Bonne foi et devoirs du préparateur

Lors de la signature de son contrat de travail, le salarié, préparateur, adjoint ou rayonniste, s’oblige bien entendu à le respecter, mais aussi à l’exécuter de bonne foi.

Ce devoir est prévu dans le code civil et à l’article L. 1222-1 du Code du travail. C’est dire si cette notion est importante en droit. À compter de la signature de son contrat, le préparateur doit arriver à l’heure à son poste, se conformer aux consignes de sécurité, mais également le faire de bonne foi. Les juges ont fait découler de cette notion une multitude de devoirs, non inscrits en tant que tels dans le contrat de travail mais que le salarié doit cependant respecter, sous peine de sanction disciplinaire. Loyauté, confidentialité et non-concurrence, voyons ce que ces termes signifient.

Le lien de subordination

Dans les arrêts « Île de la tentation », opposant des anciens candidats de cette émission de téléréalité à la société de production, les magistrats de la Cour de cassation ont rappelé que le contrat de travail se définit comme « la convention par laquelle le salarié s’engage à fournir une prestation de travail fixée par l’employeur, en échange d’une rémunération ». À partir de cette définition, les juges ont déterminé la notion de lien de subordination. Ce lien est présent dans tout contrat de travail. Il oblige le salarié à se conformer aux instructions de l’employeur et à réaliser le travail qui lui est confié. Si le salarié ne les respecte pas, il peut être sanctionné pour faute disciplinaire.

Les instructions de l’employeur peuvent revêtir différentes formes. Par exemple, la communication de l’emploi du temps impose au salarié d’arriver aux heures indiquées. De même, une fiche de poste ou une description des missions dans le contrat de travail oblige le salarié à les respecter. Le contrat de travail et le lien de subordination sont donc une première source de devoirs pour le préparateur. En pratique, ces devoirs posent peu de problèmes en termes de respect, car ils sont le plus souvent formulés par écrit de façon claire et précise. Si le salarié n’arrive pas à l’heure ou ne suit pas les consignes de sécurité dans le préparatoire ou les règles de délivrance d’une ordonnance par exemple, il s’expose à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement pour indiscipline.

La bonne foi

Au delà de ces obligations, l’article L. 1222-1 du Code du travail précise que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi par le salarié ». Être de bonne foi impose d’être loyal envers son employeur et les autres salariés. La jurisprudence considère que le salarié doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de son entreprise. Les magistrats rappellent régulièrement qu’un tel acte est de nature à justifier un licenciement. Il s’agit donc d’une notion large dont le non-respect expose le préparateur à des sanctions importantes.

Que contient l’obligation de bonne foi ?

La loi ne définit pas la notion de bonne foi. Les différentes décisions de justice retiennent que cette obligation comprend à titre principal le devoir de loyauté, de confidentialité et de non-concurrence. Tous trois doivent être respectés tout au long du contrat de travail, et même éventuellement après sa rupture. Ils s’appliquent au salarié même sans mention particulière dans son contrat, qu’il soit en CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou intérim.

Que risque le salarié qui n’est pas de bonne foi ?

Il s’expose à des sanctions disciplinaires. Le Code du travail prévoit qu’elles peuvent aller de l’avertissement au licenciement pour faute grave. Il revient à l’employeur de choisir la sanction la plus adaptée aux faits. Ainsi, un salarié ne pourra pas être licencié pour faute grave pour un vol de stylo ou de doses d’essai. En revanche, il pourra recevoir un avertissement ou un blâme. Le salarié peut contester la sanction devant le conseil de prud’hommes. L’employeur devra alors avancer des éléments objectifs démontrant le comportement du salarié révélant sa mauvaise foi et l’incidence de ce comportement sur l’entreprise. Cette preuve peut être rapportée par tout moyen, témoignage, relevés divers…, à condition qu’elle ait été obtenue sans manœuvre ni stratagème.

La loyauté

Qu’est-ce que le devoir de loyauté ?

L’une des composantes de l’obligation de bonne foi est le devoir de loyauté du salarié. Il ne doit pas dissimuler un fait en rapport avec ses activités professionnelles ayant une incidence sur l’exercice de ses fonctions. De même, le salarié ne doit pas nuire ni dénigrer son employeur, ou encore ne pas utiliser les moyens et la propriété de l’employeur à son titre personnel.

Il a été jugé par exemple qu’un salarié n’est pas loyal quand il travaille pour un confrère de son employeur durant ses congés payés, ou qu’il a volontairement attendu la veille de son arrêt maladie pour révéler à son patron qu’il allait subir une intervention chirurgicale lourde entraînant une absence longue susceptible de perturber le fonctionnement de l’entreprise pendant plusieurs mois. C’est le cas aussi quand le salarié manifeste publiquement au sein de l’entreprise et de façon systématique son désaccord avec les décisions prises par son employeur, ou quand il dénonce des faits de harcèlement sans réalité. En revanche, n’est pas considéré comme une violation au devoir de loyauté le fait de ne pas révéler sa grossesse au cours d’un entretien d’embauche.

Clarisse utilise l’ordinateur dédié aux commandes pour faire ses courses en drive entre deux patients une fois par semaine. Encourt-elle une sanction ?

L’employeur doit mettre à disposition de ses salariés les outils et moyens nécessaires à l’exécution de leurs missions. Ces outils peuvent aller du papier pour l’imprimante à l’ordinateur, de l’escabeau au logiciel de gestion des délivrances, etc. Ils doivent être utilisés par le salarié pour effectuer ses missions. Les magistrats admettent que le salarié puisse se servir des moyens informatiques de l’entreprise à des fins personnelles, à condition que cela soit ponctuel, raisonnable et n’affecte pas la sécurité des réseaux informatiques de la société. Ils ont ainsi considéré qu’un salarié avait été valablement sanctionné quand il avait effectué 10 000 connexions à des sites extraprofessionnels en quinze jours (Cass. soc. 26 février 2013, n° 11-27372) ou quand il avait passé 41 heures sur Internet à des fins non professionnelles en l’espace d’un mois (Cass. soc.,18 mars 2009, n° 07-44247). Dans le cas de Clarisse, il est probable que cet usage soit toléré, mais les juges décident au cas par cas.

Les critiques d’un préparateur sur Facebook à l’encontre de la pharmacie dans laquelle il travaille l’exposent-ils à des sanctions ?

Le salarié a droit au respect de sa vie privée. Ce principe à vocation générale est proclamé dans le Code du travail, le code civil, mais aussi dans la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Ainsi, il est admis que les propos tenus sur Facebook ou tout autre réseau social ont un caractère privé s’ils sont tenus dans le cadre d’un groupe fermé sans aucun lien avec l’entreprise ou le secteur d’activité. Par exemple, la Cour de cassation a considéré, le 12 septembre 2018 (n° 16-11690), que les propos injurieux et offensants à l’encontre de l’employeur tenus sur un groupe Facebook fermé de quatorze personnes ne permettent pas de justifier un licenciement. Les magistrats ont considéré que le groupe pouvait s’assimiler à une conversation entre amis de nature privée. Cependant, les choses sont différentes si, dans le groupe, se trouvent des collègues ou des personnes travaillant dans le même secteur. Dans ce cas, les propos injurieux ou révélant un secret peuvent justifier un licenciement. En l’espèce, une cheffe de projet dans une société de mode avait partagé sur son mur Facebook des photos de la nouvelle collection. Son profil n’était ni ouvert ni public mais, parmi ses « amis », il y avait des collègues et des anciens collègues travaillant pour un concurrent. Licenciée, la salariée a estimé que ces photos avaient un caractère privé et ne pouvaient justifier son licenciement. Faux, a répondu la Cour de cassation, le 30 septembre 2020 (n° 19-12058). Des collègues et anciens collègues ayant accès à cette information, celle-ci peut justifier un licenciement. La situation aurait été sans doute différente si la salariée n’avait pas de collègues ou d’anciens collègues dans ses amis, car l’employeur aurait eu du mal à démontrer que ces propos portaient atteinte à ses intérêts. À charge pour l’employeur d’apporter la preuve des propos et de l’atteinte à ses intérêts de façon loyale (voir encadré).

Est-il déloyal de dénoncer son employeur qui viole la loi ?

L’activité officinale est soumise à des règles prévues entre autres par le code de la santé publique. L’ouverture doit être faite par un pharmacien, les activités du préparateur sont soumises au contrôle effectif, etc. Le salarié qui dénonce son employeur auprès des autorités compétentes telles que l’inspection du travail, l’Ordre des pharmaciens, le service inspecteur de l’Assurance maladie n’encourt pas de sanction s’il a dénoncé les faits sans mensonges. Le salarié sera protégé contre le licenciement s’il dénonce des faits qu’il a constatés et dont il peut apporter la preuve. Pas de simples ragots !

Refuser une tâche contraire à la réglementation, est-ce déloyal ?

En principe, le salarié doit exécuter les tâches données par l’employeur ; à défaut, il encourt des sanctions pour insubordination. Toutefois, la jurisprudence admet que le refus du salarié peut être légitime lorsque l’ordre est contraire aux dispositions légales, par exemple quand l’employeur impose de délivrer en violation des règles de délivrance, ou aux stipulations du contrat de travail, comme imposer la réalisation d’heures complémentaires aux salariés à temps partiel si leur contrat ne prévoit pas cette possibilité.

Adam, préparateur, ouvre la pharmacie à 8 heures. Sa titulaire n’arrive qu’à 9h30. Pendant une heure et demie, il est seul dans l’officine. Peut-il la dénoncer sans encourir de sanction ?

Comme il n’est pas déloyal de dénoncer un employeur qui viole des règles légales, ce n’est pas contraire au devoir de discrétion. Si après le contrôle, sa titulaire décide de licencier Adam pour faute pour ce motif, celui-ci pourra obtenir l’annulation de son licenciement par le conseil de prud’hommes. Il percevra alors en plus des indemnités de licenciement des dommages et intérêts.

La confidentialité

Qu’est-ce que le devoir de confidentialité ?

Un devoir de discrétion ou de confidentialité pèse sur tous les salariés, à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise. Le salarié ne doit pas révéler à ses collègues ou à des tiers des informations qui seraient préjudiciables à l’officine. Il ne doit pas dire à ses collègues ou à des clients que la pharmacie rencontre des difficultés financières, va être vendue, ou dévoiler les conditions de remise d’un génériqueur, et ce, même si cette information est véridique. Seul l’employeur, en tant que chef d’entreprise, peut décider de la révéler ou non. Cette règle existe indépendamment de son inscription dans le contrat de travail. Une mention peut prévoir que ce devoir de discrétion s’applique après le fin du contrat.

Le préparateur est-il soumis au secret professionnel ?

Lors de ses missions, le préparateur accède à des informations confidentielles et sensibles sur les patients : traitement, maladie, adresses, etc. Le code de la santé publique impose aux professionnels de santé le respect d’un secret pour « toutes les informations concernant la personne venues à la connaissance du professionnel ». En cas de violation, le patient peut porter plainte contre le professionnel, qui peut être condamné à une peine maximale d’un an de prison et de 15 000 € d’amende. Le code de déontologie des pharmaciens ajoute que « tout pharmacien doit veiller à ce que ses collaborateurs soient informés de leurs obligations en matière de secret professionnel et qu’ils s’y conforment ». Le préparateur ne peut pas révéler une information soumise à ce secret, sauf dans les cas où il est légalement exclu, par exemple en cas de violences familiales. Même si le préparateur n’appartient pas à un ordre professionnel, en cas de violation de son secret, le patient peut lui demander un dédommagement et agir contre lui devant un juge pénal. Son titulaire, averti d’une violation du secret, doit aussi lui infliger une sanction disciplinaire. À défaut, il pourrait être lui-même condamné par la chambre de discipline de l’Ordre des pharmaciens.

Devoir de confidentialité et secret professionnel, un doublon ?

Ces deux devoirs du préparateur sont complémentaires. Le devoir de confidentialité lui interdit de révéler à ses collèges ou à des tiers, comme des patients ou un confrère du titulaire, des informations relatives à la gestion financière ou humaine de l’officine. Un préparateur qui indique aux clients que la pharmacie a été vendue sans l’accord du titulaire viole son devoir de confidentialité. En qualité de professionnel de santé, il est soumis au secret, qui lui interdit de dévoiler des informations sur la santé des patients.

Valentina est licenciée pour faute en raison d’une erreur de délivrance. Elle conteste s’être trompée. Peut-elle produire un extrait de l’ordonnancier prouvant la conformité de l’ordonnance et de la délivrance devant le conseil de prud’hommes ?

La Cour de cassation admet depuis le 13 octobre 2020 (n° 19.87341) que le salarié puisse justifier le caractère abusif d’un licenciement en apportant des preuves soumises au secret professionnel quand elles sont absolument nécessaires. Cependant, les patients conservent le droit d’agir ultérieurement contre le salarié. Valentina peut produire un extrait de l’ordonnancier comprenant exclusivement les informations nécessaires pour établir son absence de faute.

La concurrence

Comment définir l’obligation de concurrence ?

L’obligation de loyauté implique aussi le devoir, pour le salarié, de ne pas se livrer à une activité concurrente à celle de son employeur, pour son profit ou celui d’un tiers. En pratique, les règles d’installation d’une pharmacie limitent les violations de cette obligation par le préparateur. En revanche, il peut, pendant ses congés payés ou en dehors de ses heures de travail, travailler dans une autre officine, monter une parapharmacie ou conseiller aux patients d’aller dans une autre pharmacie pour une raison particulière. Comme l’ensemble des devoirs, celui-ci s’applique même s’il n’y a pas de clause prévue dans le contrat de travail.

Qu’est-ce que la clause de non-concurrence ?

En plus du devoir de non-concurrence, le contrat du préparateur peut contenir une clause de non-concurrence. Ce div lui interdit, après son départ de l’officine, de travailler dans une pharmacie située dans un périmètre donné pendant une durée prévue. La jurisprudence a posé quatre conditions pour que l’interdiction de travail soit valide :

• elle doit être limitée dans le temps et sa durée doit être proportionnée à la situation du salarié ;

• elle doit être limitée dans l’espace et proportionnée à la zone d’intervention de la pharmacie ;

• l’activité interdite au salarié doit être expressément prévue et précisée ;

• une contrepartie financière doit être effectivement versée.

Si ces quatre conditions sont réunies, le préparateur ne peut pas aller travailler dans une pharmacie de la zone indiquée, sauf si son ancien employeur décide de ne pas appliquer la clause. Dans ce cas, cette information doit être clairement stipulée par écrit pour limiter les litiges.

Dans le contrat de Jean, il est écrit que « le salarié s’engage à ne pas travailler pour une autre pharmacie en France métropolitaine durant un an. » Cette clause est-elle légale ?

Non. La jurisprudence impose qu’une clause de non-concurrence n’est légale qu’à condition d’être limitée dans le temps, l’espace et si elle prévoit un dédommagement financier. La clause de Jean n’est pas limitée dans l’espace au sens de la Cour de cassation car elle n’est pas circonscrite à la zone d’intervention de la pharmacie. La France entière n’est pas une zone assez précise. De plus, elle ne prévoit pas de dédommagement financier. La clause est réputée non écrite, c’est-à-dire que Jean n’a pas à la respecter.