Vos droits

Collectionner les retards, quels sont les risques ?

1. Respecter le cadran des horaires

Le respect des horaires fait partie des règles essentielles en entreprise, mais avant de constater un retard, ou de le reprocher, l’employeur doit d’abord remplir ses obligations. L’article D. 3171-2 du Code du travail impose d’afficher les horaires collectifs dans les locaux. Les horaires individuels sont, eux, précisés dans le contrat de travail. Ce cadre fixé, chaque salarié doit s’y tenir. À défaut, il s’expose à une remise à l’heure des pendules.

2. Le rappel à l’ordre est verbal sans sermon

Ce premier recadrage ne constitue pas une sanction disciplinaire. Même si le rappel à l’ordre n’est soumis à aucun formalisme, l’employeur doit s’abstenir de sermonner le salarié peu ponctuel devant la clientèle ou le reste de l’équipe. La jurisprudence est très précise, « les critiques et remontrances à voix haute revêtent un caractère vexatoire et humiliant pouvant exposer leur div à une condamnation pour harcèlement moral ».

3. L’avertissement est une sanction

Il permet de durcir le ton et de prendre acte du manquement. Cette sanction disciplinaire, formalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, est une mesure plus forte que le simple rappel à l’ordre verbal.

4. La retenue sur salaire est autorisée

C’est une méthode licite à condition que la retenue soit proportionnelle au temps de retard. Par exemple, si vous arrivez avec 30 minutes de retard, votre titulaire peut retrancher la rémunération correspondant aux 30 minutes de travail non effectué. La retenue est alors la conséquence de la non-exécution de la prestation de travail. Si l’employeur ne pose pas un calcul strict, il s’expose à une condamnation devant les prud’hommes pour atteinte à l’article L. 1331-2 du Code du travail, qui interdit les sanctions pécuniaires.

5. C’est une cause réelle et sérieuse de licenciement

Lorsque les retards sont persistants et perturbent le fonctionnement de l’officine, le titulaire dispose de raisons suffisantes pour rompre le contrat de travail. Il s’agit d’un licenciement pour faute. En revanche, les retards ne peuvent pas justifier un licenciement lorsqu’ils sont peu fréquents ou de faible importance. L’employeur ne peut pas non plus brusquement congédier un salarié pour des retards longtemps tolérés.

R.-V.