Le carnet rose de vos droits

Avant la naissance

Nausées, fatigue, kilos en plus sur la balance, les signes ne trompent pas, vous êtes enceinte. Une bonne nouvelle qui n’est pas sans conséquence sur votre emploi. Pour conjuguer harmonieusement grossesse et travail, voici quelques repères à noter sur votre check-list maternité.

À quel stade de la grossesse faut-il informer son employeur ?

Aucune date ne s’impose. La salariée enceinte est libre d’annoncer sa grossesse quand elle le souhaite. Mieux vaut cependant ne pas trop tarder afin de bénéficier le plus tôt possible des mesures qui protègent les femmes enceintes au travail. Et de permettre au titulaire d’anticiper au mieux le départ en congé maternité. Pour cela, un certificat médical de grossesse indiquant la date présumée de l’accouchement doit être fourni à l’employeur.

Quelles autres formalités ?

Lors du départ en congé maternité, l’employeur se chargera d’adresser à la caisse primaire d’assurance maladie une attestation de salaire pour le calcul des indemnités journalières de maternité.

Cas pratique 1

Morgane est en recherche active d’un poste de préparatrice en CDI. Sa grossesse vient de débuter et n’est absolument pas visible. Doit-elle aborder le sujet lors de ses entretiens de recrutement ?

Morgane n’est non seulement pas tenue de révéler son état, mais elle peut aussi mentir sur l’existence de sa grossesse, si la question lui est posée, sans que cela ne puisse lui être reproché par la suite.

Cas pratique 2

Olivia dévoile sa grossesse à cinq mois. Son employeur peut-il lui reprocher d’avoir tardé à en parler ?

Non. Olivia est libre d’informer de sa grossesse quand elle le juge opportun. Son employeur n’a aucun droit d’ingérence et ne peut la culpabiliser d’avoir attendu autant.

Quel impact sur l’exécutioni idu travail ?

Horaires et pauses

La salariée enceinte ne bénéficie pas d’un aménagement spécifique de ses horaires, notamment d’une réduction du temps de travail. En revanche, dès qu’elle en ressent le besoin, elle doit pouvoir se reposer en position allongée. Pour cela, l’employeur mettra à sa disposition, dans l’espace repos du back-office, une banquette ou un fauteuil inclinable.

Absences autorisées

Afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance de la grossesse, la salariée bénéficie de sept autorisations d’absence : une au cours des trois premiers mois de grossesse, puis une par mois jusqu’à l’accouchement. Assimilées à du temps de travail effectif, ces absences sont rémunérées.

Travaux interdits

Il est proscrit de demander à une femme enceinte d’effectuer des travaux de force ou de manutention. Et ce, dès le premier mois.

Risques à écarter

Une salariée enceinte ne doit pas être exposée à des risques chimiques (agents toxiques sur l’embryon, le fœtus ou l’enfant) ou biologiques (exposition au virus de la rubéole ou au toxoplasme). Les femmes qui travaillent chez un sous-traitant de préparations ont intérêt à informer le médecin du travail dès le début de leur grossesse.

Protection « absolue » contre le licenciement

L’employeur a interdiction de licencier une salariée enceinte pour un motif personnel, sauf en cas de faute grave non liée à l’état de grossesse ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif économique. Dès que le congé maternité débute, aucun licenciement ne peut plus intervenir.

Cas pratique 1

Enceinte, Valentine peut-elle refuser de porter un carton à la réserve ?

Tout est affaire de circonstances. Si le carton est lourd ou que l’accès à la réserve est difficile, ou dangereux avec des escaliers étroits en colimaçon, Valentine peut légitimement refuser. Par contre, si le carton n’est pas plus lourd qu’un sac à main et qu’il suffit de pousser une porte pour accéder à la réserve, son refus n’est pas recevable.

Cas pratique 2

Aurélie ne travaille ni le mercredi, ni le samedi. Sa titulaire peut-elle refuser de lui accorder une autorisation d’absence pour un rendez-vous médical programmé un mardi ?

Si le rendez-vous s’inscrit dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse, Aurélie peut s’absenter un jour de travail. Sa titulaire ne peut pas refuser de lui accorder une autorisation d’absence ou appliquer une retenue sur son salaire au motif qu’elle aurait pu choisir un jour de repos pour caler son rendez-vous.

Cas pratique 3

Sarah travaille dans une pharmacie qui connaît de grandes difficultés économiques. Son poste va être supprimé. Elle vient d’apprendre qu’elle est enceinte. Son employeur doit-il stopper la procédure de licenciement économique ?

Non, il peut poursuivre cette procédure et notifier le licenciement économique avant le début du congé maternité de Sarah.

Cas pratique 4

Amandine est dans un parcours de fécondation in vitro (FIV). A-t-elle droit à des autorisations d’absence pour subir des examens médicaux ?

Oui, Amandine peut s’absenter pour se rendre aux examens médicaux nécessaires dans le parcours de PMA (procréation médicalement assistée). Comme pour les femmes enceintes, ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et n’entraînent aucune perte de rémunération. Le maintien du salaire est à la charge exclusive de l’employeur.

Cas pratique 5

Laëtitia peut-elle refuser de participer aux gardes du dimanche ?

Enceinte ou pas, Laëtitia peut s’opposer à cette décision dès lors que rien n’est prévu à ce sujet dans son contrat de travail.

Cas pratique 6

Mélanie peut-elle demander à être affectée à des tâches de back-office pour éviter les patients qui, au comptoir, reniflent, éternuent et toussent sans retenue ?

Il est difficile d’échapper à ces désagréments en se retranchant loin du comptoir pendant plusieurs mois. Mélanie devra faire avec, à moins d’avoir un arrêt de travail en bonne et due forme.

Quelle est la durée du congé maternité ?

Ce congé se divise en une période prénatale, calculée à partir de la date présumée de l’accouchement, et une période postnatale. La durée totale du congé est de 16 semaines pour les deux premiers enfants, avec 6 semaines avant l’accouchement et 10 après. À partir du troisième enfant, le congé passe à 26 semaines (8 + 18). Cette durée est encore majorée en cas de naissances multiples : 34 semaines (12 + 22) pour des jumeaux et 46 semaines (24 + 22) pour des triplés. Les femmes dont la grossesse se déroule bien peuvent, sur avis médical, retarder leur départ en congé prénatal. Cela leur permet de reporter après l’accouchement la partie du congé prénatal non utilisée. Cependant, il n’est pas question de travailler jusqu’au dernier moment avant l’accouchement. Une période de repos prénatal de trois semaines est obligatoire.

Dans quelles situations le congé est-il prolongé ?

Grossesse pathologique

Si la grossesse se complique de diabète, d’hypertension, etc., un repos supplémentaire de deux semaines peut être attribué pour état pathologique attesté par un certificat médical. Ces deux semaines ne sont pas forcément accolées au congé prénatal. La salariée peut en bénéficier dès la déclaration de grossesse.

Accouchement pathologique

En cas d’accouchement difficile imposant un repos supplémentaire, le congé postnatal peut être prolongé de quatre semaines, sur certificat médical.

Cas pratique 1

Marine entame sa seconde grossesse et attend des jumeaux. Quelle sera la durée de son congé ?

Marine bénéficiera d’un arrêt de 34 semaines, éventuellement prolongé de 6 semaines maximum en cas de grossesse ou d’accouchement pathologique.

Cas pratique 2

Amélie a accouché trois semaines avant le terme prévu, ce qui a eu pour effet d’écourter son congé prénatal. A-t-elle droit à une rallonge de son congé postnatal ?

La période de repos prénatal, dont Amélie n’a pu profiter, s’ajoute au congé postnatal. Au final, la durée du congé maternité est inchangée.

Cas pratique 3

Barbara a accouché deux semaines après le terme prévu. Son congé postnatal est-il écourté d’autant ?

L’accouchement après le terme n’a pas pour effet de réduire le congé postnatal. La durée totale du congé de Barbara est donc allongée de deux semaines.

Le salaire est-il maintenu pendant le congé maternité ?

Indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS)

Elles atteignent 80,21 % du salaire brut, dans la limite de 1,8 fois le Smic mensuel aux 35 heures. Les IJSS couvrent la totalité du congé de maternité. En cas d’état pathologique, les deux semaines de prolongation du congé prénatal sont également indemnisées au titre de la maternité. En revanche, les quatre semaines postnatales pour état pathologique le sont au titre de la maladie.

Indemnités complémentaires de l’employeur

Seules les salariées cadres ayant un an de présence dans l’entreprise bénéficient d’un maintien net de leur rémunération grâce aux indemnités complémentaires versées par l’employeur, sous déduction des IJSS. Les autres salariées ne perçoivent aucun complément de la part de l’employeur.

Quelles sont les garanties prévues par le régime de prévoyance ?

Indemnités journalières de prévoyance

Elles s’élèvent pour les salariées non cadres à 82 % du salaire brut, déduction faite des IJSS, avec un maximum égal au salaire net.

Hospitalisation en chambre individuelle

Le régime de prévoyance prend en charge 75 € par jour d’hospitalisation pour toutes les salariées, qu’elles soient cadres ou non.

Prime de maternité

Elle s’élève à 210 € pour les non cadres et à 250 € pour les cadres et assimilées.

Cas pratique

Élodie, préparatrice à temps plein au coefficient 260, est actuellement en congé maternité. Que vont lui verser la caisse primaire d’assurance maladie, son employeur et la mutuelle d’entreprise ?

Élodie percevra :

→ de la CPAM : 41,62 € d’indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) versées pour chaque jour du congé maternité, y compris les samedis, dimanches et jours fériés (faites votre simulation de calcul sur le site ameli.fr) ;

→ de son employeur : aucune indemnité complémentaire ;

→ de la mutuelle d’entreprise (Klesia) : une prime de maternité de 210 € et une indemnité égale à 82 % de sa rémunération brute sous déduction des IJSS (= 82 % rémunération brute - IJSS), dans la limite du salaire net. Cela signifie que le montant obtenu ne peut dépasser le salaire net. Ces garanties ne constituent pas des options mais font partie du régime de prévoyance obligatoire en pharmacie.

Après la naissance

La parenthèse du congé maternité refermée, la reprise du travail s’annonce comme un exercice périlleux pour être de front sur tous les plans. Le législateur et la convention collective ont prévu un cadre pour faciliter la vie des jeunes mamans…

Comment se passe la reprise du travail ?

Visite médicale

Obligatoire, cette visite doit avoir lieu au plus tard dans les huit jours qui suivent le retour de la salariée dans son officine. Lors de cet examen, le médecin du travail vérifie qu’elle est bien apte à reprendre son poste.

Entretien professionnel

Ce rendez-vous obligatoire avec l’employeur permet de faire le point sur l’orientation professionnelle et d’identifier les besoins de formation. L’employeur doit programmer cet entretien. Il doit se dérouler au retour du congé maternité mais les divs ne précisent pas de délai.

Contrat de travail

Son exécution se poursuit à l’identique. Toute modification doit se faire avec l’accord de la salariée.

Impact du congé maternité sur le coefficient et le salaire

Le congé maternité n’a aucune incidence sur l’évolution dans la classification des emplois. Il ne freine pas la progression vers l’échelon supérieur. S’agissant de la rémunération, la salariée bénéficie d’une garantie d’évolution de son salaire si des augmentations individuelles ou collectives ont été appliquées durant son absence.

Protection « relative » contre le licenciement

À son retour de congé maternité, la salariée dispose désormais d’une protection de dix semaines pendant laquelle l’employeur ne peut pas la licencier, sauf en cas de faute grave ou de motif économique. Cette protection était auparavant limitée à quatre semaines.

Absences pour enfant malade

Ces absences non rémunérées permettent de s’occuper de son enfant lorsqu’il tombe malade. La convention collective de la pharmacie d’officine prévoit :

– trois jours par an si l’enfant a moins de 16 ans ;

– cinq jours par an si l’enfant a moins de 1 an ou si le (la) salarié (e) assume la charge de trois enfants (ou plus) âgés de moins de 16 ans.

Cas pratique 1

Jessica a un bébé de 6 mois qui va à la crèche. Lorsqu’il est malade, doit-elle poser un jour de congés payés pour pouvoir s’occuper de sa fille ?

Non, Jessica a droit à une cagnotte de cinq jours d’absence jusqu’au premier anniversaire de sa fille.

Cas pratique 2

Solène allaite son petit garçon et ne souhaite pas le sevrer avec la reprise du travail. Pourra-t-elle tirer son lait à la pharmacie ?

Jusqu’au premier anniversaire de son bébé, Solène pourra bénéficier d’une interruption quotidienne de travail d’une heure répartie en deux périodes de 30 minutes, l’une le matin, l’autre l’après-midi. Le moment de l’arrêt est fixé par accord avec l’employeur. Ces pauses ne sont pas rémunérées.

Cas pratique 3

Laurence a repris son travail il y a deux mois et son patron n’a pas encore fixé de date pour l’entretien professionnel. Que peut-elle faire ?

Son employeur a peut-être tout simplement oublié ou peut-être ne connaît-il pas les divs de loi ? Face à ce manquement, Laurence peut prendre l’initiative de lui réclamer cet entretien.

Comment obtenir un congé parental ?

Congé à temps plein ou activité à temps partiel

Le congé parental peut prendre la forme d’une cessation totale d’activité professionnelle ou d’un passage à temps partiel. D’une durée initiale d’un an maximum, le congé ou l’activité à temps partiel peut être renouvelé deux fois pour finir au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant.

Conditions requises

Il suffit d’avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant pour bénéficier d’un congé parental. Si tel est le cas, l’employeur ne peut le refuser.

Formalités

La salariée doit prévenir l’employeur par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins deux mois avant le début du congé. Ce délai est réduit à un mois si la salariée décide d’enchaîner, sans interruption, congé maternité et congé parental.

Situation en congé parental

→ Congé à temps plein

– Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé.

– L’employeur ne verse aucune rémunération.

– Le congé parental sera pris en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Cas pratique

Camille a profité d’un congé parental durant deux ans. Quel est l’impact sur son ancienneté ?

Pendant son absence, Camille a gagné une année d’ancienneté. Cela se répercutera notamment sur le calcul de sa prime d’ancienneté.

→ Activité à temps partiel

– Le contrat de travail est provisoirement modifié par un avenant.

– Le salaire est calculé proportionnellement au temps de travail.

– Le congé parental sera pris en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Cas pratique

Karine a pris un congé parental de trois ans pendant lequel elle est passée à temps partiel. Quel est l’impact sur son ancienneté ?

Karine a gagné trois ans d’ancienneté.

Impact sur le coefficient

Le congé à temps plein n’est pas pris en compte pour passer d’un coefficient à un autre. Il freine donc l’évolution dans la classification des emplois. En cas d’activité à temps partiel, cette évolution n’est pas ralentie et se poursuit normalement.

Cas pratique

Claire souhaite passer à temps partiel pour pouvoir s’occuper de son bébé. Comment son temps de travail et ses horaires seront-ils fixés ?

Claire fixera librement le temps de travail qu’elle souhaite accomplir, sans que sa présence à l’officine ne soit inférieure à 16 heures hebdomadaires. En revanche, la répartition des horaires entre les jours de la semaine sera négociée avec son employeur. En cas de désaccord, le dernier mot revient à l’employeur.

Et les papas ?

Soucieux d’accorder les mêmes droits aux femmes et aux hommes, le législateur cocoone aussi les pères.

PMA

Les couples ayant recours à la procréation médicalement assistée (PMA) ont droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux. Le conjoint bénéficie de trois autorisations par protocole. Ces absences n’entraînent aucune retenue sur salaire.

Naissance

La convention collective nationale de la pharmacie d’officine prévoit un congé naissance de trois jours accordé aux pères. Ce congé est rémunéré par l’employeur. Selon la jurisprudence, les jeunes papas ne sont pas obligés d’utiliser leurs trois jours au moment même de la naissance de leur bébé, mais dans un délai raisonnable autour de l’événement.

Licenciement

À compter de la naissance de leur enfant, les pères bénéficient d’une protection de dix semaines durant laquelle l’employeur ne peut pas rompre leur contrat de travail, sauf faute grave ou motif économique.

Congé de paternité

Tous les salariés pères de famille peuvent bénéficier du congé de paternité, quels que soient leur contrat de travail (CDI, CDD…) et leur ancienneté dans l’entreprise. La durée de ce congé est de 11 jours calendaires (samedis, dimanches et jours fériés compris) pour une naissance simple et de 18 jours pour des jumeaux ou triplés.

Congé parental

Les pères sont également concernés ! Ils peuvent prendre un congé parental pour se consacrer à l’éducation de leur (s) enfant (s). Ce congé est accordé dans les mêmes conditions que pour les femmes.