“Tic tac” le temps de travail - Porphyre n° 519 du 26/01/2016 - Revues
 
Porphyre n° 519 du 26/01/2016
 

Comprendre

Enquête

Auteur(s) : Fabienne Rizos-Vignal

« Sophie, pourriez-vous rester une demi-heure de plus ce soir ? », « Il faudrait échanger votre mercredi contre le samedi pour dépanner exceptionnellement, Vanessa », « Adrien, je compte sur vous pour la garde dimanche »… À ces demandes de votre employeur, devez-vous répondre favorablement, pouvez-vous refuser ou négocier une contrepartie ? Pour le savoir, nous vous proposons de mettre les pendules à l’heure.

Le tempo du contrat de travail

La mécanique horaire de chaque salarié en officine dépend du cadre fixé par son contrat de travail.

La durée du travail

Elle correspond au temps de travail hebdomadaire. Par exemple, 35 heures à temps plein ou 20 heures à temps partiel. C’est une mention obligatoire de tout contrat de travail (article 18 des dispositions générales de la convention collective).

À savoir : lors de toute nouvelle embauche, l’employeur doit garantir un temps de travail hebdomadaire minimum de 16 heures pour les préparateurs, adjoints et employés. Cette durée minimale peut être écartée si le salarié donne son accord écrit.

La répartition hebdomadaire des horaires

Elle correspond au temps de travail effectué entre les jours de la semaine. Par exemple, 4 heures le lundi, 8 heures le mardi, etc. C’est une mention obligatoire du contrat (article 18 des dispositions générales de la convention collective).

Les horaires journaliers

Il s’agit des heures de début et de fin de travail de chaque journée. Par exemple, 9 h-12 h et 14 h-18 h le lundi, etc. C’est une mention facultative du contrat de travail. Même si l’employeur n’est pas tenu d’avoir une précision d’horloger, les horaires journaliers sont en général définis. De cette façon, tout le monde sait à quoi s’en tenir.

Les heures supplémentaires

Ce sont les heures qu’un salarié à temps plein effectue au-delà de 35 heures. Pour recourir aux heures supplémentaires, l’employeur n’est pas tenu de prévoir une clause dans le contrat.

Et le paiement ?

Plus avantageuses, ces heures sont majorées en appliquant un taux de 25 % de la 36e à la 43e heure incluse et de 50 % au-delà. Le paiement majoré peut être remplacé par un repos bonifié.

Les heures complémentaires

Ce sont les heures qu’un salarié à temps partiel accomplit ponctuellement au-delà de la durée prévue dans son contrat. Elles sont limitées à 10 % du temps de travail contractuel. En l’absence de clause spécifique, le salarié peut refuser d’accomplir les heures complémentaires demandées par son employeur sans risquer une quelconque sanction. Autre impératif, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de trois jours. Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, le salarié peut refuser d’effectuer ces heures.

Et le paiement ? Sur le bulletin de salaire, les heures complémentaires apparaissent dinstinctement avec une majoration de 15 %. Leur remplacement par un repos compensateur est interdit.

À temps plein, Sophie est censée raccrocher sa blouse à 18 heures. Mais, régulièrement, son patron lui demande de rester jusqu’à 18 h 30. Que faire ?

L’employeur peut imposer l’exécution d’heures supplémentaires. Mais il ne doit pas commettre d’abus. Si les dépassements d’horaires sont systématiques, Sophie peut refuser avec tact de se plier à la demande de son patron. À condition bien sûr d’être par ailleurs ponctuelle. Le respect des horaires s’applique dans les deux sens.

Pour dépanner son patron, Stéphane effectue des heures supplémentaires payées au taux horaire normal. Que faire pour obtenir la majoration prévue ?

Il peut librement aborder le sujet avec son patron et l’informer que les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos. S’il persiste à ne pas la répercuter, Stéphane peut refuser légitimement d’accomplir ces heures supplémentaires. Dépanner, oui, mais pas à n’importe quel prix !

Chloé travaille 20 heures par semaine, comme l’indique son contrat. Exceptionnellement, son employeur souhaiterait qu’elle effectue 30 heures pendant la semaine de congés d’une collègue. Est-ce possible ?

Le contrat de Chloé ne permet pas d’effectuer plus de 22 heures par semaine (20 heures habituelles + 2 heures complémentaires). Pour contourner cette contrainte, son employeur peut lui proposer de signer un avenant temporaire pour complément d’heures. Chloé est libre de le refuser après un délai de réflexion de trois jours. En revanche, si elle accepte, les heures effectuées dans le cadre de l’avenant (au-delà de 20 heures par semaine) seront majorées obligatoirement de 15 %. Le contrat d’Amandine ne précise pas ses horaires journaliers. Son employeur peut-il les modifier d’une semaine sur l’autre ?

La simple modification des horaires, sans changer la durée de travail, relève du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur. Cette flexibilité ne peut toutefois entraîner des dérapages horaires tels que le salarié ne puisse organiser son emploi du temps. Dans un premier temps, il faut en parler avec le patron afin de trouver un terrain d’entente (par exemple, plannings établis quinze jours à l’avance, horaire à ne pas dépasser le soir, etc.) et de le formaliser par avenant au contrat.

À savoir : les avenants pour complément d’heures ont été instaurés par accord de branche. Ils permettent de déplafonner temporairement le temps de travail des salariés à temps partiel au-delà du quota d’heures complémentaires. Pour l’employeur, c’est un gain de flexibilité, mais ce levier de modulation ne peut être actionné qu’avec l’accord du salarié. Par le jeu des avenants, le salarié à temps partiel ne peut travailler autant qu’un temps plein, soit 35 heures par semaine.

Le changement d’heures

Une fois établi, l’emploi du temps peut subir quelques variations. Jusqu’où les aiguilles peuvent-elles être déplacées ?

Le pouvoir de direction de l’employeur

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail nécessite l’accord du salarié. Ainsi, l’employeur ne peut décider unilatéralement de réduire le temps de travail, et donc le salaire, de l’un de ses collaborateurs. En revanche, le simple changement des horaires de travail relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur.

Les atteintes à la vie personnelle et familiale

Certaines limites ne doivent toutefois pas être franchies. Lorsque la modification entraîne un bouleversement important pour le salarié, son accord est requis. Pour distinguer ce qui relève de son pouvoir de direction ou au contraire d’un bouleversement, le patron doit tenir compte des éléments qui ont été déterminants lors de la signature du contrat, et éventuellement de la situation personnelle du salarié. Si, idéalement, la concertation et la coopération permettent de trouver le bon tempo, ce n’est pas toujours le cas. La modification des emplois du temps est une source de contentieux que les tribunaux sont parfois amenés à juger.

À savoir : l’employeur peut modifier la répartition des horaires d’un salarié à temps partiel, à condition de l’avoir prévu et mentionné dans le contrat de travail et de respecter un délai de prévenance minimum de sept jours.

Léa exerce à temps partiel dans deux pharmacies. L’un de ses employeurs lui demande exceptionnellement de venir travailler un vendredi, ce qui est incompatible avec ses horaires dans l’autre officine.

Léa peut refuser une telle modification de ses horaires car « incompatible avec une période d’activité fixée chez un autre employeur » (article L. 3123-4 du Code du travail).

Judith travaille à temps plein du lundi au vendredi. Son employeur lui demande ponctuellement d’échanger son mercredi contre le samedi, sans modifier son temps de travail hebdomadaire.

Cela constitue un simple changement des conditions de travail que Judith doit accepter. Toutefois, en cas de retentissement excessif sur sa vie personnelle et familiale (par exemple, si Judith est divorcée et que ce samedi-là elle a la garde de ses enfants), cela s’analyse comme une modification contractuelle que l’employeur ne peut imposer.

Les horaires à rallonge

Pour éviter les dépassements excessifs, il existe des limites et des contreparties que l’employeur se doit de respecter. Voici quelques chiffres à la loupe…

→ 10 heures par jour : c’est le temps de travail quotidien maximum.

→ 46 heures par semaine : c’est le temps de travail hebdomadaire maximum. Cette limite est abaissée à 44 heures par semaine en moyenne sur douze semaines consécutives.

→ 12 heures : c’est l’amplitude maximale d’une journée de travail. Par exemple, si vous commencez à 8 heures du matin, vous devez être libéré, au plus tard, à 20 heures. Il n’est pas possible de déroger à cette limite, même en cas de garde.

→ 20 % : c’est le taux de majoration qui s’applique aux heures de travail effectuées entre 20 h et 22 h, et entre 5 h et 8 h.

→ 40 % : c’est le taux de majoration qui s’applique aux heures de travail effectuées entre 22 h et 5 h.

À savoir : les majorations pour heures de nuit ne sont jamais dues lorsque la pharmacie fonctionne à volets fermés.

Tom travaille 37 heures par semaine. Peut-il faire un complément d’heures dans une autre pharmacie ?

Oui, il peut effectuer jusqu’à sept heures par semaine dans une autre officine.

Le patron de Luc l’a inscrit à une journée de formation à une heure de voiture de chez lui. Le temps de trajet sera-t-il indemnisé ?

Lorsque le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière. Son montant, dans les sociétés dépourvues de comité d’entreprise et de délégués du personnel, est fixé « par décision unilatérale de l’employeur » (article L. 3121-4 du Code du travail).

Le samedi, Isabelle travaille neuf heures. Son employeur peut-il la solliciter deux heures de plus pour préparer l’inventaire ?

Non, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut porter la durée du travail au-delà de dix heures par jour.

À savoir : 1 500 euros, c’est l’amende que l’employeur encourt s’il impose à un salarié de travailler au-delà des durées maximales autorisées. En cas de récidive constatée par l’inspecteur du travail, ce montant est doublé.

Stop ! Les pauses et les coupures

Pour éviter les effets contre-productifs d’un travail sans interruption, le législateur a prévu d’accorder 20 minutes de pause dès six heures de travail en continu.

L’impact de la pause sur le salaire

Tout dépend de l’organisation de la pause…

→ Le salarié cesse de répondre aux directives de son employeur et vaque à ses occupations personnelles (boire un café, lire un magazine, passer un coup de fil, sortir prendre l’air) : le temps de pause n’est pas rémunéré.

→ Le salarié doit rester près de son poste de travail afin de répondre à une éventuelle sollicitation de son employeur : la pause doit être payée même si le salarié n’est finalement pas dérangé.

L’impact de la pause sur le temps de travail

Si pendant la pause, le salarié a cessé d’être à la disposition de son employeur et a pu vaquer à ses occupations, le temps de pause est exclu de la durée du travail. Dans le cas contraire, le temps de pause est comptabilisé comme du temps de travail effectif. Trois critères cumulatifs permettent de distinguer le temps de travail effectif de tout autre temps de simple présence : le salarié est à la disposition de son employeur ; il est soumis à ses directives ; il ne peut pas vaquer librement à ses occupations.

Le cas particulier de la pause déjeuner

Elle correspond à la coupure quotidienne durant laquelle les salariés quittent l’entreprise pour aller se restaurer. Pour éviter les emplois du temps anarchiques, le législateur a fixé des durées maximales. Pour un temps partiel, la pause déjeuner ne peut excéder deux heures. À temps plein, elle ne peut dépasser trois heures, sauf accord du salarié. Ainsi, un préparateur ne peut pas se voir imposer de travailler de 9 h à 12 h, puis de 16 h à 20 h.

Pause express : what else ?

Si la brièveté de la pause ne permet pas au salarié de quitter l’officine, il s’agit quand même d’un temps de repos non rémunéré dès lors que l’employeur ne contraint pas le salarié à rester mobilisable pour répondre à une éventuelle sollicitation (déballer une commande, répondre au téléphone, venir au comptoir, etc.).

Les horaires quotidiens d’Alix à la pharmacie sont 9 h-13 h et 14 h-19 h. A-t-elle droit à des pauses ?

Pour une journée qui commence à 9 heures et s’achève à 19 heures, avec une coupure d’une heure, aucune pause n’est due au cours des périodes travaillées d’Alix : quatre heures le matin et cinq heures l’après-midi.

Thierry profite de ses pauses pour lire Porphyre. Quel est l’impact sur son temps de travail ?

Même s’il utilise sa pause pour mettre à jour ses connaissances, il ne s’agit pas d’un temps de travail effectif car il est libre de consacrer cette pause à l’activité de son choix.

Caroline peut-elle mettre à profit ses pauses pour traiter des papiers personnels ?

Sur sa pause, Caroline peut vaquer à ses occupations personnelles dès lors qu’elle ne perturbe pas le travail de ses collègues.

Lorsqu’il n’y a personne au comptoir, Gaëlle boit un thé. Est-ce une pause rémunérée ?

Les pauses café/thé, toilettes, discussions privées, etc. pendant lesquelles Gaëlle est susceptible d’être interrompue à tout moment sont considérées comme du temps de travail effectif rémunéré.

Le titulaire de Sofia organise des formations labo pendant la pause-déjeuner offerte. A-t-elle droit à une autre compensation ?

En cas de formation hors temps de travail, à l’initiative de l’employeur, Sofia a droit à une allocation de formation égale à la moitié de son salaire. Si l’employeur ne s’acquitte pas de ce paiement, elle peut légitimement refuser d’y assister.

Le chrono du repos

C’est l’heure de raccrocher la blouse.

Le repos quotidien

Au minimum 11 heures consécutives. Par exemple, un salarié qui participe à une garde jusqu’à minuit ne peut pas reprendre son poste avant le lendemain matin 11 heures.

Le repos hebdomadaire

Au minimum un jour et demi consécutif, dont une demi-journée accolée au dimanche. Cette disposition (article 13 des dispositions générales de la convention collective) concerne tous les salariés, à temps plein ou à temps partiel.

Le travail dominical

Les pharmacies sont des commerces autorisés à ouvrir le dimanche, notamment en cas de garde. L’article 13 de la convention collective prévoit un repos compensateur d’égale durée pour tout salarié amené à participer à une garde le dimanche.

La patronne de Valérie lui demande de travailler le 1er mai car elle est de garde. Doit-elle accepter ?

Le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé, sauf si la pharmacie est de garde. Si son contrat de travail ne prévoit pas de participation aux gardes, Valérie peut refuser. Le risque est de braquer sa patronne et qu’elle soit moins arrangeante sur d’autres sujets. Si vous avez quelque chose à réclamer, c’est le moment de négocier…

Karima travaille un samedi sur deux et tous les lundis de 9 h à 12 h et de 14 h à 17 h. Son emploi du temps est-il conforme ?

Non car on ne peut pas travailler en pharmacie à la fois le samedi après-midi et le lundi matin. Karima doit en parler à son employeur afin que ses horaires soient recadrés.

Pour les jeunes de moins de 18?ans, l’employeur doit régler sa montre sur des dispositions spécifiques :

→ 8 heures de travail par jour et 35 heures par semaine maximum ;

→ 2 jours consécutifs de repos hebdomadaire, dont obligatoirement le dimanche ;

→ 30 minutes de pause dès 4 h 30 de travail en continu.

L’heure, c’est l’heure…

Le salarié est tenu de respecter ses horaires de travail, même s’il habite loin de l’entreprise ou dans une zone mal desservie par les transports en commun. Les embouteillages ne sont pas une excuse non plus. En revanche, des intempéries exceptionnelles comme d’importantes chutes de neige peuvent justifier un retard, voire l’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail.

Pourrez-vous respecter la minute de silence en mémoire de votre consœur de Guyane le samedi 20 avril ?


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