La réforme, c’est maintenant !

La durée minimale de travail passe à 16 heures. Toute nouvelle embauche en CDI (adjoint, préparateur, employé) doit donc désormais garantir un temps de travail minimum de 16 heures par semaine et de 5 heures pour le personnel d’entretien. Par dérogation, ces durées minimales ne concernent pas les étudiants de moins de 26 ans, les CDD de moins de huit jours et les CDD de remplacement, quelle que soit leur durée.

L’accord express du salarié est requis. La durée minimale à l’embauche peut être écartée si le salarié est d’accord pour travailler moins, pour des raisons personnelles ou professionnelles. Dans ce cas, « l’employeur doit obtenir l’accord écrit du salarié pour conclure un contrat comportant une durée de travail inférieure au minimum prévu », souligne Olivier Clarhaut, secrétaire fédéral de FO-Pharmacie.

15 % de majoration pour les heures complémentaires. Elles sont rémunérées avec une majoration de 15 % depuis le 23 avril (10 % jusque-là). Leur volume demeure, lui, inchangé et se maintient à 10 % du temps de travail contractuel. Par exemple, 2 heures complémentaires par semaine pour un contrat de 20 heures. Pour recourir à ces dépassements, l’employeur doit prévoir une clause spécifique dans le contrat et respecter un délai de prévenance de trois jours. Si l’une de ces deux conditions n’est pas remplie, le salarié n’est pas tenu d’effectuer les heures complémentaires demandées.

Les avenants pour compléments d’heures sont instaurés. Le temps de travail peut à présent être déplafonné au-delà des 10 % d’heures complémentaires grâce à l’instauration d’avenants pour compléments d’heures. En pratique, le salarié avec un contrat de 20 heures par semaine peut effectuer plus de 22 heures, sans toutefois atteindre un temps plein (35 heures). L’accord de branche limite ces dépassements horaires à cinq avenants maximum par an et par salarié, pour une durée maximale de huit semaines par avenant (sauf en cas de remplacement d’un salarié nommément désigné). « Cette flexibilité ne peut être imposée aux salariés, qui restent libres d’accepter ou de refuser ces avenants, sans risquer une quelconque sanction », précise Olivier Clarhaut. Tout en espérant que « dans la pratique, des pressions ne seront pas exercées sur les salariés pour forcer leur accord ».