Qui suis-je pour gagner si peu ?

Un salaire qui excède à peine le Smic et ne récompense pas l’implication du salarié est un mauvais salaire. Telle est l’une des conclusions du sondage Porphyre, auquel 528 préparateurs ont répondu (voir p. 22). Les deux tiers des sondés souffrent de la faiblesse de leur rémunération et ne comptent plus sur le métier pour s’épanouir. Un tiers reste malgré tout motivé. Quelques-uns ont tiré leur épingle du jeu en se frayant le chemin d’une évolution personnalisée à l’officine, tout en s’attirant la reconnaissance de leur patron. Mais pour la majorité des préparateurs interrogés, la souffrance d’un salaire trop faible révèle un manque de reconnaissance enraciné dans un diplôme mal considéré et une place en officine difficile à trouver.

Des salaires à la traîne

Près de 90 % des préparateurs ne sont pas satisfaits de leur paie et les deux tiers en souffrent. « Ma rémunération est trop faible et la reconnaissance des clients ne me suffit plus, je cherche une autre voie », confie ainsi Émilie(1) sur Facebook. Comme elle, plus de la moitié des préparateurs envisagent une reconversion. Ou se résignent à effectuer « leurs heures » sans s’impliquer outre mesure dans la profession. C’est surtout l’écart trop faible entre leur salaire et le Smic qui chagrine les « débutants » – de zéro à quatre ans d’expérience. « Je ne gagne même pas 1 000 € par mois pour 30h45 de travail par semaine. Je mériterais bien 1 150 ou 1 200 € », avance une préparatrice.

Avec un taux horaire moyen de 11,04 € brut légèrement supérieur à la grille (voir encadré p. 21), le salaire mensuel de ces « débutants » atteint péniblement les 1 300 € net en équivalent temps plein, contre 1 128 € pour le Smic. Un écart jugé trop faible pour se sentir valorisé dans son diplôme et ses compétences. De leur côté, les préparateurs ayant fait leurs armes – quatre ans d’expérience et plus – empochent en moyenne 1 571 € net tous les mois, pour un taux horaire de 12,50 € brut. Ils ne voient pas dans cette évolution la récompense de leur investissement à l’officine. « Globalement, les préparateurs devraient, selon moi, toucher en net l’équivalent du salaire minimal conventionnel brut », estime Olivier Clarhaut, secrétaire fédéral pour l’officine chez Force ouvrière. Si la paie des préparateurs n’atteint pas le montant du salaire français moyen, estimé à 2 128 € net en 2011, elle s’aligne en revanche sur la moitié des salaires nationaux inférieurs à 1 712 € net par mois.

Une question de diplôme ?

Les brevets professionnels – BP esthétique, BP maçon, etc. – imposent souvent un salaire minimum et une évolution allant de pair avec l’ancienneté dans le métier. Ces éléments sont négociés entre les syndicats d’employeurs et de salariés (voir encadré p. 23), puis retranscrits au sein d’une grille conventionnelle de branche (exemple : grille conventionnelle des salaires en officine). Le salaire conventionnel n’est cependant qu’un minimum. Une chance, car celui imposé par les grilles des BP à leur entrée dans leur profession frôle généralement le Smic, et son évolution est lente. De niveau IV, le diplôme du brevet professionnel correspond en effet au « niveau bac » ou équivalent. Bacheliers à leur entrée en formation, les préparateurs s’imaginent parfois titulaires d’un bac + 2 en sortant d’apprentissage. Pourtant, « même si nous avons suivi deux années d’études après le bac, nous sommes diplômés d’un BP de même niveau et percevons le salaire qui va avec », observe tristement un préparateur. D’où l’intérêt évoqué d’une requalification du diplôme, avec une refonte de l’enseignement. Olivier Clarhaut se bat pour remplacer le BP par un diplôme revalorisé au niveau III, « plus en phase avec le niveau de compétences et de responsabilités du préparateur ».

BP ou BTS, c’est kif-kif

Les syndicats d’employeurs et de salariés s’accordent sur la nécessité d’une telle revalorisation du BP. Reste à choisir le diplôme. Le Brevet de technicien supérieur (BTS) de niveau III, préparé en deux ans après un bac, ne séduit pas les syndicats en raison des sessions de cours à rallonge qui réduiraient le temps passé en entreprise. Sa rémunération donne toutefois une idée de la paie d’un diplômé de niveau?III, mais « elle n’est pas beaucoup plus élevée en sortant d’un BTS que d’un BP », met en garde Philippe Denry, titulaire à Gondreville (54) et président de la commission des relations sociales et de la formation professionnelle au sein de la Fédération des syndicats pharmaceutiques de France (FSPF, principal syndicat de titulaires). C’est un fait.

De manière générale, l’écart de salaires entre un BTS et un BP n’est pas flagrant. Une esthéticienne fraîchement diplômée d’un BTS esthétique-cosmétique est ainsi rémunérée 5 € brut de plus que son homologue sortant d’un BP esthétique-cosmétique, 1 464 € brut contre 1 459. À l’inverse, la grille des salaires des ouvriers du bâtiment de la région Bretagne impose par exemple un minimum de 1 700,90 € brut pour les ouvriers titulaires d’un diplôme de niveau IV (contre 1 486,06 € pour le préparateur). Chez les préparateurs, la pilule a du mal à passer. Certains refusent même la comparaison : « Il serait indécent d’établir un parallèle entre notre profession et celles du bâtiment, s’insurge une préparatrice. Eux ne délivrent pas de médicaments, nous n’avons pas du tout la même responsabilité ! »

Confusions en tous genres

Les préparateurs évoquent souvent leurs responsabilités importantes pour estimer leur niveau de salaire. Les intéressés sondés estiment mériter 1 531,20 € net par mois en début de carrière, pour 1 831, 40 € après quatre ans d’exercice. Ces montants rejoignent approximativement le salaire d’un infirmier, titulaire pour sa part d’un diplôme d’État de niveau licence (bac + 3) avec des responsabilités propres. Celles du préparateur sont en théorie limitées, puisqu’il est légalement placé sous l’autorité d’un pharmacien lors de la délivrance de médicaments, entre autres tâches. Là où le bât blesse, c’est que l’absence de contrôle effectif dans la plupart des officines favorise la confusion des genres. Les missions et les responsabilités entre adjoints et préparateurs s’entrechoquent. « Au comptoir, nous exerçons exactement le même métier que nos confrères pharmaciens, et ce, en plus des rayons, des vitrines, du ménage, des inventaires et j’en passe », s’énerve une préparatrice.

Au quotidien, les préparateurs ont le sentiment d’empiéter sur le rôle du pharmacien, « à l’image des aides-soignants qui effectuent parfois des actes infirmiers à l’hôpital », pointe Christèle Pierre, chargée de mission à Franche-Comté Amélioration des conditions de travail (Fact). Or, ce « sur-emploi », avec le stress et la responsabilité qui l’accompagnent, ne gonfle pas leurs salaires pour autant. Et parfois la rivalité a toute liberté pour s’écouler dans le lit de l’amertume : « Quand je vois tout le travail que j’effectue par rapport aux pharmaciens ainsi que le chiffre d’affaires que je rapporte, je suis dégoûtée quand je compare mon salaire au leur, lâche une préparatrice. Mais c’est ainsi, ils ont fait davantage d’études et sont récompensés… »

Un savoir-faire « gratos »

Les deux tiers des préparateurs considèrent toutefois qu’une différence de salaire entre préparateur et pharmacien est légitime. Outre l’écart de diplômes, ce sont notamment le savoir et la responsabilité légale qui varient. Le pharmacien conseille le préparateur en cas de doute et doit savoir trancher dans les situations délicates (voir l’enquête Responsabilité, Porphyre n° 503, juin 2014). « En revanche, la capacité du préparateur à détecter une anomalie qui justifie de s’en remettre au pharmacien requiert une analyse scientifique et un ensemble de compétences absentes du référentiel du BP puisque le code de la santé publique prévoit la délivrance sous contrôle effectif d’un pharmacien, pointe Olivier Clarhaut. L’ensemble de ces compétences doit être reconnu ».

Pour Philippe Denry, ce savoir-faire relève au contraire du cœur de métier du préparateur, qui « étudie en BP les doses maximales et les interactions. Sa formation lui permet de relever une prescription inhabituelle chez l’enfant ou un dosage qui sort de l’ordinaire et nécessite de se tourner vers un pharmacien ». Pour autant, « les préparateurs ne vendent pas des oranges. La délivrance de médicaments implique une responsabilité qui pourrait justifier une meilleure rémunération, admet Philippe Denry. Mais dans le cadre du pilotage de la grille, imposer une rémunération plus élevée à toutes les officines quelles que soient leurs possibilités financières est compliqué ».

Travailler plus, gagner moins

Les titulaires sont aussi des chefs d’entreprise qui doivent gérer l’équilibre financier de leur officine. Tous ne roulent pas sur l’or. Le jeune installé s’endette sur de nombreuses années avec des mensualités souvent importantes à rembourser. « Dans les cinq années qui ont suivi mon installation, je me versais à peine un Smic, témoigne ainsi Geneviève Gilbert, ancienne titulaire en région nantaise. Sur onze ans, j’ai pu me verser un salaire d’adjointe dans les cinq ou six dernières années de mon installation et uniquement parce que mon chiffre d’affaires s’était développé. Quand le chiffre stagne, que les marges baissent ou que les perspectives économiques sont incertaines, la décision d’augmenter les salaires est difficile à prendre car ce sont aussi des cotisations en plus à payer. C’est un coût important lorsque l’on a peu de marge de manœuvre, un risque financier. D’autant qu’il serait difficile de diminuer les salaires si l’économie flanchait à l’avenir ». Le condiv économique actuel ne joue pas en faveur des salaires. En parallèle, la crise appelle une pression sur le chiffre et la valeur du panier moyen, avec des effectifs resserrés et le développement de nouvelles missions. Les préparateurs ont le sentiment de devoir en fournir toujours plus, pour un salaire qui stagne. « Nous devons désormais assurer un suivi renforcé du patient et des dépistages. Nous endossons de nouvelles responsabilités à salaire égal, avec des conditions de travail qui se dégradent », observe une préparatrice. Il en découle un déséquilibre dans la relation employeur/salarié.

De la reconnaissance, SVP

« Le contrat de travail repose à la fois sur une relation donnant-donnant, travail contre salaire, et sur une relation de don/contre-don », explique Christèle Pierre. Cette notion de don/ contre-don reflète l’échange mutuel de services « naturels » qui s’effectue « sans compter » : un dépannage de dernière minute pour remplacer un collègue absent, un arrangement sur ses horaires accordé par le titulaire, etc. « Lorsque l’employé se sent lésé, l’équilibre don/contre-don est ébranlé et le salarié se met alors à ‘‘compter’’, se démotive, voire se désinvestit », reprend la spécialiste. « Un simple ‘‘merci’’ ponctuel de la part du patron serait une première récompense de nos efforts… », lâche une préparatrice. Comme le pointe Christèle Pierre, « le salaire est un élément de satisfaction ou d’insatisfaction, mais n’est pas à lui seul un motif de désengagement. Il le devient en l’absence de reconnaissance par ailleurs, tels des retours sur le travail effectué, la confiance accordée par le chef d’entreprise, un sentiment d’utilité sociale, un sentiment d’être reconnu pour sa valeur ajoutée au sein de l’équipe, etc. ». Ces éléments s’apprécient au quotidien et sont directement liés au mode de management en place. Entre également en jeu leur inscription dans une politique construite de gestion des ressources humaines, intégrant une gestion des emplois et des compétences, des formations, la possibilité de mettre en pratique les compétences acquises, les perspectives d’évolution, etc. De telles opportunités, plus ou moins bien formalisées, ont parfois leur place en officine.

Être malin a du bon

Un chef d’entreprise bon manager devient un titulaire chez qui il fait bon travailler. Peut-être est-ce la raison pour laquelle un tiers des préparateurs reste motivé malgré un salaire jugé trop faible. « En plus de mes fonctions de base, je me suis vue attribuer progressivement d’autres tâches : manager l’équipe, gérer les problèmes techniques, les négociations avec les fournisseurs, témoigne une préparatrice. Aujourd’hui, je m’occupe également du courrier, des factures et des prix. Après quatorze ans d’expérience, je suis payée 17,56 € brut de l’heure sur la base d’un coefficient 300. Même si je pense plutôt mériter 20 € de l’heure, je ne quitterai pas l’officine pour autant ». Chacun peut accroître ses chances de voir évoluer son rôle et son salaire en choisissant les bons leviers car, si la grille évolue peu, « augmenter individuellement le salaire d’un préparateur investi, motivé, compétent et qui prend des initiatives est plus envisageable », observe Philippe Denry. « Attention à bien observer son environnement pour viser des objectifs en phase avec les besoins de l’officine et les attentes du titulaire pour susciter son adhésion », conseille toutefois Francis Liaigre, préparateur savoyard.

Attention au désengagement

À les entendre, les préparateurs se trouvent souvent freinés dans leur volonté de s’investir. « Mon titulaire exige que la formation continue soit suivie en dehors du temps de travail. Je me suis formée de mon côté au merchandising. Il avait feint d’être intéressé mais lorsque j’ai proposé de mettre en place des choses en rayon, il m’a dit non », confie une préparatrice. En temps de crise, priorité est donnée au comptoir. La perspective de devoir augmenter les salaires n’incite pas les titulaires à promouvoir des initiatives sans impact direct sur le chiffre d’affaires. De son côté, le préparateur se sent légitimement dévalorisé lorsqu’il n’a pas les moyens d’affirmer son rôle face à celui de l’adjoint. « En résumé, nous sommes de la main-d’œuvre compétente et polyvalente à bas coût et nous ne bénéficions d’aucune reconnaissance de la part des autres professionnels de santé, pharmacien inclus, ni de la part de la société », déplore une préparatrice sur la page Facebook de Porphyre. Beaucoup en viennent à se désengager, presque sans le vouloir. Subsiste alors le constat d’un montant trop faible au bas de la fiche de paie. « Dans ce condiv, le salaire peut devenir un point de crispation autour duquel les revendications se cristallisent, car le salarié ne dispose plus d’aucun autre levier pour activer la reconnaissance de l’employeur », explique Christèle Pierre. À ce stade, négocier une augmentation semble vain (voir p. 46). L’issue est d’aller voir ailleurs si l’herbe est plus verte. Une autre officine ou une autre branche professionnelle. Mais, ailleurs aussi, les salaires ne sont pas toujours mirobolants.