Donner un coup de pouce à son équipe

L’octroi d’une prime est fréquemment subordonné au respect de certaines conditions de la convention collective nationale de la pharmacie d’officine (prime d’ancienneté, prime annuelle d’équipement, prime de travail en sous-sol, etc.), du contrat de travail, voire de l’usage. Dans ce cadre, la prime revêt un caractère obligatoire. Au-delà, lorsque l’employeur est à l’origine de la prime, c’est lui qui en fixe les conditions. Il a toute liberté en la matière et n’est pas tenu de les verser à tous les salariés, ni d’attribuer le même montant à chacun d’eux. Les primes exceptionnelles, surtout depuis la crise du Covid-19, les primes d’objectifs et la prime de fin d’année sont d’ailleurs couramment pratiquées à l’officine.

Quoi de neuf ?

La loi de finances rectificative pour 2022 et la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat offrent un panel d’options au chef d’entreprise pour améliorer les conditions économiques de ses salariés affectés par l’inflation. Elles sont applicables directement, ou nécessitent un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur. La prime de partage de la valeur peut concerner l’ensemble des salariés ou uniquement ceux dont la rémunération ne dépasse pas un certain plafond. « Celui-ci devra alors être fixé dans l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur mettant en place la prime, précise Emmanuel Leroy, expert-comptable, associé ESC, leader national santé chez KPMG. La prime doit bénéficier aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail : soit à la date de versement de la prime, soit à la date de dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale. » Librement fixé par l’employeur dans l’acte, son montant est exonéré jusqu’à 6 000 € pour les entreprises dotées d’un accord d’intéressement ou de participation et jusqu’à 3 000 € pour les autres entreprises. Il peut être modulé en fonction de critères limitativement énumérés par la loi : rémunération, niveau de classification, ancienneté dans l’entreprise, durée de présence effective pendant l’année écoulée (les congés maternité, paternité, d’adoption d’enfant et d’éducation sont assimilés à de la présence effective), durée prévue au contrat en cas de temps partiel. Ces critères peuvent être combinés entre eux. En revanche, « l’application de tout autre critère ferait perdre le bénéfice des exonérations », met en garde l’expert-comptable.

Le plus avantageux.

L’employeur peut également offrir des bons d’achat à ses salariés. « Ils ne seront pas soumis à des charges sociales ni à l’impôt sur le revenu, s’ils respectent trois conditions : être limités à 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par événement par salarié et par an (183 € en 2023) ; être remis à l’occasion de certains événements : mariage, Pacs, naissance, retraite, fête des mères/pères, Sainte-Catherine, Saint-Nicolas, Noël pour les salariés et enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile, rentrée scolaire pour les enfants de moins de 26 ans (avec certificat de scolarité) ; avoir une utilisation déterminée (par exemple, rayons livres et informatique pour la rentrée scolaire) », détaille Emmanuel Leroy. Concernant les titres-restaurants, qui bénéficient également de l’exonération de cotisations, la participation de l’employeur doit être comprise entre 50 % ou 60 % de la valeur libératoire du titre et ne pas dépasser une valeur forfaitaire de 6,5 € par titre en 2023.

La monétisation des jours de repos.

Le dispositif permettant la monétisation des jours de repos est limité dans le temps. Seuls les jours acquis du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2025 pourront être concernés. Un salarié peut demander à renoncer à tout ou partie de ses repos acquis soit au titre d’un accord de réduction du temps de travail (RTT) antérieur à la loi du 20 août 2008 et pérennisé, soit au titre d’un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Les salariés en forfait jours ne sont donc pas concernés, même si le rachat de leurs RTT est possible depuis la loi de finances rectificative pour 2022. L’employeur doit donner son accord pour que le salarié qui en fait la demande puisse en bénéficier. Les journées ou demi-journées rachetées donnent lieu à une majoration de salaire (+ 25 %, sauf si un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, de branche, fixe un taux différent avec un minimum de + 10 %). « Cette majoration est au moins égale au taux applicable à la première heure supplémentaire dans l’entreprise, indique l’expert-comptable de KPMG. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. » La monétisation des jours de repos suit le même régime de faveur que les heures supplémentaires : réduction de cotisations salariales, exonération d’impôt sur le revenu (dans la limite de 7 500 € à compter du 1^er janvier 2022) et déduction forfaitaire de cotisations patronales (dans les entreprises de moins de 20 salariés pour les jours de repos monétisés après le 16 août 2022 et dans les entreprises de plus de 20 salariés pour les jours de repos monétisés à compter du 25 décembre 2022).

Mieux rembourser les frais de transport.

L’employeur peut, à titre facultatif, prendre en charge tout ou partie des frais de carburant ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène, pour les déplacements entre le domicile et le lieu de travail des salariés. En 2022 et 2023, la prime de transport est ouverte à tous les salariés sans condition. Le montant maximal exonéré par salarié passe de 200 € à 400 € pour les frais de carburant ; de 500 € à 700 € pour les frais d’alimentation (électrique, hybride, hydrogène). Le cumul est possible avec l’abonnement aux transports publics. Le montant, les modalités et les critères d’attribution sont fixés par accord d’entreprise, ou à défaut par accord de branche. À défaut d’accord, la mise en œuvre se fait par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE) s’il existe. Le forfait mobilités durables (FMD) permet, lui, de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par les salariés se déplaçant grâce à des modes de transports alternatifs, moins polluants : vélo, trottinette, covoiturage, etc. Il est mis en place par accord d’entreprise ou à défaut par accord de branche, ou à défaut encore par décision unilatérale. L’exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations des frais pris en charge s’applique dans la limite de 500 € par an et par salarié. « Le plafond des exonérations passe de 500 € à 600 € pour les années 2022 et 2023 », note Emmanuel Leroy. En cas de cumul entre la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux transports publics et le FMD, le plafond d’exonérations sociales et fiscales des sommes versées par l’employeur est relevé de 600 € à 800 € à compter de l’imposition des revenus 2022.