Comment préparer sa défense aux prud’hommes ?

Un rappel de salaire, un licenciement contesté, des reproches de discriminations, des accusations de harcèlement, etc. Les motifs de conflits dans l’entreprise sont multiples et peuvent se transformer en litiges judiciaires. Chaque année, plus de 200 000 plaintes sont déposées auprès des prud’hommes. Dans 99 % des cas, les demandes émanent de salariés. Mieux vaut pour l’employeur connaître les rouages de la procédure.

SOLLICITER un avocat.

Même si la procédure prud’homale n’impose pas de se faire assister par un avocat, les conseils d’un professionnel sont essentiels. « L’avocat est un allié qui va, dans un premier temps, aider le chef d’entreprise à relativiser et à se défaire du condiv émotionnel. Un employeur, assigné aux prud’hommes, est abasourdi. Les sommes demandées par le requérant misent souvent sur un maximum de revendications », introduit Blandine Portier-Sirot, avocate reconvertie dans le coaching d’entreprise. Pour partir sur de bonnes bases, « il faut être totalement transparent avec son avocat et décortiquer avec lui le condiv du litige. Inutile de taire des faits qui ressortiront lors de la procédure ».

L’expertise de l’avocat est également cruciale pour déminer les pièges techniques. « La forme compte plus que le fond ! Une simple erreur de formalisme peut anéantir toutes les chances d’une issue positive », prévient Patrice De Loz, conseiller prud’homal. Et cela, dès le processus de séparation. Guillaume Fallourd, avocat, tient à le rappeler : « La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Il est ensuite impossible pour l’employeur d’invoquer d’autres motifs pour justifier sa décision de licencier. » Pour surmonter les embûches, il est judicieux de les anticiper. Quand l’employeur pressent une rupture conflictuelle avec un collaborateur, « il est important de solliciter le maximum d’attestations démontrant la réalité des allégations sans attendre une éventuelle saisine. Plus le temps passe et plus les attestations sont difficiles à obtenir ou alors suspectées de complaisance », poursuit l’avocat.

FICELER son dossier.

Une préparation méticuleuse est déterminante. « Psychologiquement, c’est aussi un moyen de faire baisser le stress », fait remarquer Blandine Portier-Sirot. La première étape de la procédure se déroule devant le bureau de conciliation. « Lors de cette audience, il est important que le chef d’entreprise attaqué reste calme, ne coupe pas la parole, et garde une attitude respectueuse », conseille la coach aguerrie aux plaidoiries. Chaque partie vient avec son dossier sous le bras afin de développer ses arguments, preuves à l’appui. Lettre d’avertissement, courrier d’un client mécontent, témoignage d’un autre salarié, toutes les attestations écrites, datées et identifiées sont recevables.

« Le contentieux prud’homal est le contentieux de la preuve », souligne Patrice De Loz. Même les enregistrements de vidéosurveillance peuvent être exploités. Par exemple, pour justifier un licenciement pour vol de produits ou d’argent dans la caisse. « Si une faute est caractérisée, il est essentiel de démontrer sa réalité en déposant également une plainte pénale ou une plainte devant l’Ordre s’il s’agit d’une faute disciplinaire de l’adjoint », précise Guillaume Fallourd. Dans tous les cas, le défendeur doit particulièrement soigner ses conclusions afin qu’elles soient structurées, claires et pédagogiques. « Les juges prud’homaux ne sont pas des juges de carrière et connaissent encore moins le milieu officinal. Le jugement est rendu en fonction des arguments. Le procès, c’est l’affaire des parties. A charge pour l’employeur de construire un dossier solide avec son avocat », plaide Patrice de Loz.

TRANSIGER.

Mais même avec un bon dossier, la partie n’est jamais gagnée d’avance et le risque d’être condamné est bien réel. C’est l’aléa judiciaire ! Pour l’éviter, l’employeur peut proposer un accord financier lors de la phase de conciliation ou à tout moment au cours de la procédure. De son expérience des prud’hommes, Blandine Portier-Sirot en tire une leçon de prudence… « Il vaut mieux parfois un mauvais accord qu’un bon procès », assure-t-elle. Et d’ajouter : « Transiger, ce n’est pas s’avouer vaincu. ». C’est plutôt l’expression d’une volonté de trouver un terrain d’entente afin de sortir de l’engrenage judiciaire, complexe, long et coûteux. A condition d’être prêt à lâcher du leste.

Reste à évaluer le montant de l’accord. « C’est le prix de la tranquillité, à évaluer en fonction de l’affaire », répond Guillaume Fallourd. Une telle transaction permet d’éviter un long procès dont l’issue est incertaine, avec le risque pour l’employeur d’alourdir la facture à payer. Bien entendu, certaines situations sont non négociables. « C’est le cas d’une décision qui touche un principe et qui est donc de la responsabilité du dirigeant. Par exemple, le dirigeant ne transigera pas sur un licenciement suite à un vol considérant que c’est une décision de principe », conclut Patrice De Loz.