Déjeuner en paix - Le Moniteur des Pharmacies n° 3503 du 02/03/2024 - Revues - Le Moniteur des pharmacies.fr
 
LE MONITEUR DES PHARMACIES n° 3503 du 02/03/2024
 

MONITEUR EXPERT

TRIBUNAL

Auteur(s) : Anne-Charlotte Navarro

Le Code du travail spécifie qu’un salarié doit pouvoir librement vaquer à ses occupations pendant sa pause déjeuner. Or, en pratique, le travail prend souvent le pas sur le reste, que ce soit pour aider ses collègues ou assurer seul un accueil. S’agit-il alors d’une vraie pause ?

Les faits

 

Le 5 septembre 2017, Mme D. est engagée comme esthéticienne par la société AC. Un an après, la salariée saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle reproche notamment à son employeur le non-paiement de nombreuses heures supplémentaires réalisées pendant ses pauses déjeuner, durant lesquelles elle devait rester sur son lieu de travail, répondre au téléphone et accueillir les clients.

Le débat

 

Selon l’article L. 3121-16 du Code du travail, un salarié doit obligatoirement bénéficier d’une pause minimale de 20 minutes consécutives au bout de six heures de suite de temps de travail. La pause déjeuner en elle-même n’est pas prévue par le code. La jurisprudence considère que le temps de pause et le temps de déjeuner peuvent se confondre. Elle précise toutefois qu’un salarié n’est pas tenu d’être à la disposition de son employeur pendant sa pause déjeuner. Il doit être libre d’aller au restaurant ou à la boulangerie, de lire ou de faire une balade, etc. A contrario, l’article L. 3121-2 précise que « si un salarié ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles pendant sa pause, qu’il doit rester à la disposition de son employeur et se conformer à ses directives, son temps de pause est alors considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré comme tel ». C’est sur ce div que Mme D. fonde sa demande au conseil de prud’hommes. Contrainte de rester sur son lieu de travail le midi, elle estime qu’elle dépassait le seuil des 35 heures par semaine et que cela lui donnait le droit au paiement d’heures supplémentaires. Le 31 août 2022, la cour d’appel de Paris rejette ses arguments. Pour les magistrats, elle n’a pas réalisé d’heures supplémentaires car, contrairement aux stipulations de son contrat de travail, elle n’a jamais commencé avant 10 heures ou terminé après 19 h 30. Si bien que, même si ses pauses déjeuner étaient travaillées, son temps de travail restait dans la limite de 35 heures par semaine. A la suite de ce jugement, Mme D. forme un pourvoi en cassation.

La décision

 

Le 7 février 2024, la Cour de cassation casse et annule la décision de la cour d’appel. Pour les hauts magistrats, cette dernière a mal appliqué le droit. Ils rappellent « qu’une pause est considérée comme travaillée quand un salarié doit se soumettre aux directives de son employeur » et ils jugent que la juridiction du second degré n’a pas précisément répondu à cette question. L’affaire est alors renvoyée devant une autre cour d’appel qui appréciera ce critère en fonction des preuves apportées par les deux parties. Mais tout n’est pas forcément gagné pour Mme D., car la Cour de cassation a ajouté qu’une période de pause « n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées au salarié en cas de nécessité ». Selon la situation, la pause du salarié n’est pas rémunérée, ce critère étant apprécié au cas par cas par les juges.

 
 
 
 
 
 

À retenir

Le salarié doit bénéficier d’au moins 20 minutes de pause par tranche de six heures de travail.

Ce moment peut être considéré comme du temps de travail et être rémunéré comme tel, si le salarié n’est pas libre de vaquer à ses occupations personnelles et est soumis aux directives de l’employeur.

En cas de litige, le salarié doit apporter la preuve de ces deux éléments pour obtenir le paiement de ses pauses. 

  • Source : Cass. Soc., 7 février 2024, n° 22-22.308.

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