L’heure indue est due - Le Moniteur des Pharmacies n° 3467 du 27/05/2023 - Revues - Le Moniteur des pharmacies.fr
 
LE MONITEUR DES PHARMACIES n° 3467 du 27/05/2023
 

MONITEUR EXPERT

TRIBUNAL

Auteur(s) : Anne-Charlotte Navarro

Dès qu’un salarié dépasse la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail, il doit être indemnisé sans avoir besoin de prouver un préjudice. En voici les raisons.

LES FAITS

 

Le 1er mars 2012, Mme H. signe un contrat à durée indéterminée pour un poste de préparatrice en pharmacie dans l’officine de Mme D. Le 30 mars 2015, Mme H. est licenciée. Elle saisit le conseil de prud’hommes pour diverses demandes relatives à l’exécution, dont des dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail. Elle conteste également son licenciement intervenu après sa déclaration de grossesse.

LE DÉBAT

 

L’article L.3121-18 du Code du travail dispose que « la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures ». Le div ajoute des exceptions précises et limitatives, par exemple l’urgence ou une dérogation accordée par l’inspecteur du travail. Cette règle est dite d’ordre public, c’est-à-dire qu’elle s’impose aux salariés et employeurs sans qu’il soit possible dans le contrat de travail de prévoir une dérogation hors des cas prévus par la loi. En l’espèce, Mme H. démontrait qu’elle avait effectué plusieurs journées de plus de 10 heures en apportant notamment aux juges les plannings ainsi que les relevés de transactions. En outre, elle reprochait à Mme B. de l’avoir licenciée alors qu’elle était enceinte, ce qui est interdit par le Code du travail. Le 2 décembre 2000, la cour d’appel de Paris admet que l’emploi du temps de Mme H. a dépassé à plusieurs reprises la durée maximale du travail. Cependant, les magistrats refusent de lui octroyer des dommages-intérêts car, selon eux, Mme H. n’apporte pas la preuve du préjudice qu’elle aurait subi à cause de cette situation. Elle ajoute que le licenciement de Mme H. est valable car il n’est pas intervenu pendant une période de suspension du contrat liée à l’état de grossesse de la salariée. Mme H. forme un pourvoi en cassation.

LA DÉCISION

 

Le 11 mai 2023, la Cour de cassation casse et annule la décision de la cour d’appel. Les magistrats mettent en avant que la durée maximale du travail a pour but la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs par la prise d’un repos suffisant. Cette protection est assurée par le Code du travail mais également la directive européenne du 4 novembre 2003. Ainsi, dès que le salarié démontre par des éléments objectifs qu’il a dépassé la durée maximale de travail qu’elle soit hebdomadaire ou, comme en l’espèce, quotidienne, il peut obtenir réparation par le versement de dommages-intérêts. Le salarié n’a pas à démontrer un préjudice. Ce principe avait déjà été appliqué par la Cour de cassation (décision n° 20-21636). Ainsi, dès que le salarié dépasse la durée maximale de travail, il peut obtenir des dommages-intérêts dont le montant est calculé par le juge en fonction du cas particulier du collaborateur. Ceux-ci ne sont pas encadrés par le barème dit « Macron ». Au sujet du licenciement, la Cour de cassation rejette également la décision de la cour d’appel. Elle estime que la lecture littérale de l’article L.1225-4 du Code du travail permet de considérer que dès que l’employeur est informé de l’état de grossesse d’une salariée, celui-ci ne peut plus rompre le contrat sauf s’il prouve que la personne a commis une faute grave. La cour a donc mal appliqué le droit.

À RETENIR

 
 
 
 
 
 

Le Code du travail fixe la durée maximale d’une journée de travail à 10 heures. Le temps de travail hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes : 48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Dans le cas contraire, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts sans démontrer avoir subi un préjudice.

Une salariée ayant informé son employeur de son état de grossesse ne peut pas être licenciée sauf en cas de faute grave.

  • Source : Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-22281.

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