Mieux vaut ne pas renouveler que rompre - Le Moniteur des Pharmacies n° 3462 du 22/04/2023 - Revues - Le Moniteur des pharmacies.fr
 
LE MONITEUR DES PHARMACIES n° 3462 du 22/04/2023
 

MONITEUR EXPERT

TRIBUNAL

Auteur(s) : Anne-Charlotte Navarro

Une salariée en contrat à durée déterminée (CDD) est remerciée par son entreprise. Alors même que ce CDD a été renouvelé. Mais la salariée est déterminée à ne pas se laisser faire et le litige avec son employeur va durer.

LES FAITS

 

Depuis le 30 janvier 2014, Mme V. est assistante administrative senior dans la société G en vertu de trois contrats à durée déterminée (CDD). Ces contrats se sont succédé sans interruption. Le troisième contrat de Mme V. a été rompu de façon anticipée pour faute grave commise le 8 janvier 2016 au cours de son deuxième CDD. Le 18 juillet 2016, la salariée saisit le conseil de prud’hommes pour faire déclarer illicite la rupture du CDD et obtenir le paiement d’indemnités.

LE DÉBAT

 

Contrairement au contrat à durée indéterminée (CDI), le Code du travail dispose que le CDD ne peut pas être rompu avant l’échéance, à l’exception de quatre situations : l’employeur et le salarié sont d’accord pour rompre le contrat, le salarié a commis une faute grave, en cas de force majeure ou si celui-ci a été déclaré inapte par le médecin du travail.

 

En l’espèce, la société G. reprochait à Mme V. une faute grave commise le 8 janvier 2016 au cours de son deuxième CDD. Mme V. estimait que la signature du troisième contrat effaçait la faute. Selon elle, l’employeur ne pouvait plus la sanctionner car le contrat au cours duquel les faits avaient eu lieu avait pris fin. En réponse, la société G faisait valoir qu’elle avait préféré attendre les résultats d’une enquête interne avant de statuer sur le sort de la salariée. Ce n’était donc qu’au cours du troisième CDD qu’elle avait pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés et ainsi décider de sanctionner la personne. Elle justifie sa position par une jurisprudence antérieure qui considérait que « lorsqu’un salarié est engagé par plusieurs contrats à durée déterminée successifs, l’employeur peut se fonder, pour justifier la rupture anticipée du dernier contrat, sur une ou plusieurs fautes graves commises au cours de l’exécution d’un des contrats précédemment conclus avec le salarié, dès lors qu’il n’avait pas connaissance des faits fautifs au moment de la conclusion du dernier contrat à durée déterminée et qu’il ne les a découverts qu’au cours de l’exécution de ce contrat ».

 

Le 8 avril 2021, la cour d’appel de Versailles (Yvelines) donne raison à Mme V. Pour les magistrats, « la société ne peut se fonder sur des fautes prétendument commises antérieurement à la prise d’effet du troisième CDD pour justifier la rupture anticipée de ce contrat ». La signature du troisième CDD a pour effet d’effacer les faits pouvant donner lieu à une sanction. Un pourvoi en cassation est formé par la société G qui estime que ce temps d’enquête interne était indispensable pour qualifier la faute commise par Mme V.

LA DÉCISION

 

Le 15 mars 2023, la Cour de cassation rejette le pourvoi de la société G. Les hauts magistrats confirment la décision de la cour d’appel. Ils considèrent que « la faute de nature à justifier la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée doit avoir été commise durant l’exécution de ce contrat ». Les magistrats constatent que les preuves apportées par les parties démontrent que les faits reprochés à la salariée dataient du 8 janvier 2016. Or le contrat pendant lequel ces actes avaient été accomplis et dont la société a eu connaissance à l’époque a pris fin. Ils ne pouvaient donc plus être sanctionnés. Ainsi, l’employeur qui a connaissance d’une faute commise par un salarié en CDD doit le sanctionner immédiatement ou, en l’absence d’élément de preuve suffisant, décider de ne pas renouveler le contrat. Une fois le contrat arrivé à son terme, la sanction ne peut plus être appliquée. La formulation générique de la Cour de cassation laisse penser que cette règle s’applique que le CDD ait été reconduit ou qu’il s’agisse d’une succession de CDD.

 
 
 
 
 
 

À retenir

Le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut en principe pas être rompu avant son échéance. Ce principe connaît quatre exceptions : accord des parties, faute grave du salarié, force majeure ou inaptitude constatée de ce dernier.

La faute de nature à justifier la rupture anticipée d’un CDD doit avoir été commise durant l’exécution de ce contrat.

Au-delà de l’échéance, même si le contrat se poursuit, le salarié ne peut plus être sanctionné.

  • Source : Cass. soc. 15 mars 2023, n° 21-17.227.

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