Mise à pied disciplinaire ou conservatoire, tout est question de délai

LES FAITS

Le 30 avril 2007, M. E. est engagé par la société S en qualité de métallier soudeur. Le 8 septembre 2015, il est mis à pied. Le 15 septembre 2015, il est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et licencié par lettre du 29 septembre 2015 pour faute grave. M. E. estime avoir été sanctionné deux fois pour les mêmes faits et conteste la validité de son licenciement.

LE DÉBAT

Face à une faute, le plus souvent grave, l’employeur peut décider de mettre à pied le salarié dans l’attente de la procédure de licenciement. Cette mise à pied, dite à titre conservatoire, n’est pas une sanction mais une mesure de la procédure. Cette décision est soumise à une condition : la procédure de licenciement doit être engagée immédiatement après la notification. La Cour de cassation admet un petit délai à condition que l’employeur puisse justifier de sa nécessité. A défaut, la mise à pied est qualifiée de disciplinaire et empêche le licenciement. C’est sur cet argument que M. E. justifiait son recours. Entre la notification de sa mise à pied le 8 septembre 2015 et sa convocation à son entretien préalable, 7 jours calendaires se sont écoulés. L’employeur n’ayant pas justifié ce délai par des raisons particulières, la mise à pied était alors, selon M. E., une sanction qui ne pouvait pas s’ajouter à un licenciement. Le 28 novembre 2018, la cour d’appel de Nancy (Meurthe-et-Moselle) considère que le délai entre la mise à pied et l’entretien préalable n’est pas de nature à qualifier la mise à pied de sanction disciplinaire puisque « les deux faits sont espacés seulement de quatre jours de travail ». Les juges considèrent que le délai doit être calculé en jour ouvré, soit du lundi au vendredi hors samedi, dimanche et jour férié. Estimant que cette lecture est trop restrictive, M. E. forme un pourvoi en cassation.

LA DÉCISION

Le 14 avril 2021, la Cour de cassation casse et annule la décision de la cour d’appel de Nancy. Les hauts magistrats considèrent que la mise à pied de M. E. ne peut pas être qualifiée de conservatoire car « elle n’a pas été immédiatement suivie de l’engagement d’une procédure de licenciement sans que l’employeur puisse justifier de nécessité permettant d’expliquer ce délai ». La Cour rappelle que le délai se calcule en jour calendaire, c’est-à-dire que l’ensemble des jours du calendrier sont décomptés. La mise à pied de M. E. n’était donc pas conservatoire mais disciplinaire. Le Code du travail interdit à un salarié d’être sanctionné deux fois pour les mêmes faits. Le licenciement du salarié est donc sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a précédemment jugé qu’un délai de trois jours entre la mise à pied et l’entretien préalable justifié par le besoin de l’employeur de faire une enquête était admissible. Placé dans une telle situation, l’employeur a tout intérêt à justifier le délai entre la mise à pied et l’entretien préalable par la nécessité de mener une enquête ou de réaliser des démarches particulières. En cas de litige, l’employeur devra toutefois démontrer la réalité des diligences réalisées.

Source : cass. soc., 14 avril 2021, n° 20-12920.