Une modification du planning tardif n’implique pas obligatoirement un contrat de travail à temps plein

LES FAITS

Madame U. a été engagée le 7 décembre 2011 par la société L en qualité d’agent de service à temps partiel, à hdiv de deux heures par jour, du lundi au vendredi, de 12 h à 14 h. Se fondant sur une clause du contrat, l’employeur informe Madame U. le 25 novembre 2013 qu’une nouvelle répartition de son emploi du temps aura lieu à compter du 1^er décembre 2013, soit moins de 7 jours avant l’entrée en vigueur de la nouvelle répartition. Estimant qu’elle aurait dû être avertie avant, la salariée saisit les prud’hommes pour faire requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein en application de la loi.

LE DÉBAT

Les articles L. 3123-11 et L. 3123-31 du Code du travail disposent que toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés (seuls les lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi sont décomptés). A défaut, le code prévoit que le juge prononce la requalification du contrat à temps plein. Rappelons également que le planning d’un salarié à temps partiel n’est modifiable qu’à condition que le contrat prévoie cette opportunité. Le raisonnement de Madame U. consistait à mettre en avant que l’employeur n’avait pas respecté ce délai pourtant impératif. Selon elle, la requalification était automatique. La société L soulignait que l’emploi du temps de Madame U. n’avait été modifié qu’une fois et conformément aux conditions posées par le contrat qui, elle l’admettait, ne respectait pas le délai de 7 jours ouvrés. Par ailleurs, l’employeur soulignait que, dans l’esprit du législateur, ce délai de 7 jours avait été posé pour permettre au salarié de pouvoir s’organiser. Or, il relevait que Madame U. n’apportait pas la preuve d’avoir été empêchée de prévoir son emploi du temps. Le 16 mai 2017, la Cour d’appel de Riom (Puy-de-Dôme) retient que la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein n’est possible que si le salarié s’est trouvé dans l’obligation de se tenir à la disposition de son employeur. En l’espèce, les magistrats estiment que Madame U. n’apporte pas la preuve qu’elle a été dans cette situation. Estimant que la Cour d’appel a mal interprété le droit, Madame U. forme un pourvoi en cassation.

LA DÉCISION

Le 27 mars 2019, la Chambre sociale de la Cour de cassation décide de rejeter le pourvoi. Elle considère que les magistrats de la Cour d’appel ont correctement appliqué la loi. Les hauts magistrats posent dans cette décision deux conditions à la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein. Ainsi, le contrat de travail est considéré à temps plein si le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il devait travailler et se trouve dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur. En l’espèce, le planning de Madame U. n’a été modifié qu’une fois, ce qui ne permet pas au salarié de démontrer qu’il était dans l’obligation de se tenir à la constante disposition de l’employeur.