Qu’auriez-vous répondu ?

Inaptitude du salarié : Camille a été déclarée inapte par la médecine du travail. Le certificat du médecin indique : « La salariée est inapte à tout poste de pharmacien dans les conditions d'exécution actuelles. » Grégory, le titulaire de l'officine, est persuadé qu’il n’est pas obligé de proposer une adaptation de poste. Peut-il dès lors licencier Camille pour inaptitude ?

Non. L'article L. 12262-1 et L. 1226-12 du Code du travail dispose que le seul cas dans lequel l'employeur peut s'abstenir de proposer un aménagement de poste est celui dans lequel le médecin du travail indique expressément dans son avis « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». La Cour de cassation a rappelé dans une décision du 24 octobre 2018 qu'en dehors de ces deux formulations, l'employeur doit, face à un salarié déclaré inapte, chercher un reclassement. Par exemple en transformant le poste ou en aménageant son temps de travail. Donc Grégory doit faire une proposition de poste adaptée à l'état de santé de Camille. Le médecin du travail peut aider Grégory dans l'élaboration de ce nouveau poste.

Challenge et chèque-cadeau : L’officine de Carole a participé à un challenge organisé par une marque de dermocosmétique. Il lui revient de distribuer des chèques-cadeaux selon les performances des salariés. Ces titres de crédit doivent-ils être soumis aux charges sociales ?

Oui. A contrario, l’Urssaf considère qu’il peut être attribué aux salariés des bons d’achats ou des chèques-cadeaux non soumis aux cotisations sociales s’ils sont remis pour l’une des raisons suivantes : naissance, adoption, mariage, Pacs, départ à la retraite, fête des Mères, fête des Pères, Sainte-Catherine ou Saint-Nicolas, Noël, rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution. La réalisation de challenges ne fait, en effet, pas partie de cette liste. Les bons d’achats remis par l’employeur au salarié dans ce cadre sont donc normalement soumis aux charges sociales.

Astreinte : Emilie, pharmacienne adjointe, réalise les gardes du dimanche à son domicile. Le téléphone de la pharmacie est transféré sur son portable et elle se déplace si besoin. Le titulaire soutient qu'il ne s'agit pas de temps de travail, puisqu'elle peut vaquer à ses occupations. Emilie estime qu'il s'agit d'astreinte. Qui a raison ?

Le 12 juillet 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que le salarié joignable sur son téléphone portable pendant une période de temps donnée réalise une astreinte. Les magistrats appliquent ici l'article L. 3121-5 du Code du travail dans sa rédaction issue des réformes récentes.

Le div dispose qu'une période d'astreinte est « la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». Dans le cas d'Emilie, la convention collective dispose que l'astreinte donne droit à une rémunération égale à 10 % du salaire horaire et à un repos compensateur d'une durée égale au temps passé en intervention.