Les bonnes pistes pour embaucher

Plus que jamais, étoffer son équipe ou pallier un départ peut relever du casse-tête. En cause, un marché du travail tendu, en particulier du côté des préparateurs : « Cette filière est aujourd’hui touchée par une désaffection préoccupante », note Anne Gayet-Métois, dirigeante de Gayet-Métois Formation. Bien recruter aujourd’hui ne consiste pas seulement à identifier le profil correspondant à ses besoins, il faut surtout que les attentes du futur salarié coïncide avec le projet d’entreprise.

Parallèlement à ces nouveaux défis, les voies de recrutement se sont multipliées. Mais plutôt que de prospecter tous azimuts, mieux vaut cibler les bons outils en fonction du profil recherché, du degré d’urgence… et aussi du budget et du temps dont on dispose.

Cibler les canaux pertinents

Au rayon des « classiques », Pôle Emploi étant peu adapté aux spécificités du monde de la santé, on se tournera plutôt vers les canaux propres au monde de l’officine que représentent les annonces de la presse professionnelle et des grossistes-répartiteurs. Les groupements disposent aussi d’un réseau. Le recours à des prestataires, comme les agences d’intérim et autres cabinets de conseil, représente un investissement plus conséquent, cependant rentable s’il s’agit de dénicher un profil pointu.

Mais l’une des tendances fortes du marché de l’emploi reste l’émergence d’une abondante offre en ligne. Les réseaux sociaux, d’une part, représentent un vecteur en phase avec les habitudes des jeunes générations, à condition d’orienter sa recherche vers des groupes spécialisés comme ceux des corporations étudiantes. Gare aux déconvenues cependant : les annonces et profils ne sont pas vérifiés. D’autre part, les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, et les plate-formes d’emploi généralistes type Meteojob, Monster, Cadremploi… bénéficient d’une forte audience mais, revers de la médaille, l’annonce risque de s’y trouver noyée dans la masse. D’où l’essor de plate-formes sectorielles.

Ces services, qui fonctionnent sur la base d’un forfait sans engagement, assurent (normalement) la vérification des diplômes, coordonnées et disponibilités des candidats, et offrent des garanties en termes de protection des données.

Doper son attractivité

Plus que jamais, « l’officine doit se montrer proactive en matière de recrutement, souligne Muriel Darniche, dirigeante de Team Officine. Il faut qu’elle s’adresse à la population candidate en permanence, et pas seulement quand elle a besoin, en récoltant les candidatures spontanées parmi lesquelles peut se nicher la perle rare ». Mais parce que le recrutement est une entreprise de séduction mutuelle, il faut « soigner sa marque employeur » : autrement dit, présenter son officine de la manière la plus complète et la plus engageante possible, en mettant en avant sa stratégie, ses spécificités…. que ce soit dans la rédaction de ses annonces ou via sa présence en ligne. Bien entendu, « la rémunération peut être un facteur d’attractivité mais au-delà, d’autres axes sont à exploiter pour faire mouche auprès des profils les plus pertinents, complète Laurène Hachache, ingénieur psychosocial chez Gayet-Métois Formation. Le premier vise à proposer dès l'embauche un plan de formation valorisant permettant de se projeter vers une évolution de carrière, le second consiste à proposer une organisation responsabilisante aux futurs embauchés, gage de revalorisation du métier. » 