Surveillance des correspondances d’un salarié : la pratique doit être encadrée

LES FAITS

Monsieur M. a été licencié pour avoir utilisé, à des fins personnelles, un compte de messagerie instantané professionnel ouvert à son nom, à la demande de son employeur. Le règlement intérieur de l’entreprise précisait, en outre, qu’il était interdit d’utiliser les outils de communication professionnels à des fins personnelles. Pour justifier le licenciement de ce salarié, l’employeur avait présenté 45 pages d’enregistrements, effectués en temps réel, des communications personnelles de Monsieur M., dont certaines à caractère intime. Celui-ci saisit la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) pour violation du secret des correspondances et d’atteinte à la vie privée.

LE DÉBAT

La CEDH a, dans un premier temps, donné raison à l’employeur. Les juges avaient, en effet, estimé que l'intrusion dans la vie privée du salarié liée à la surveillance d’un compte de messagerie ne violait pas l’article 8 de la convention européenne des droits de l’homme garantissant le respect de la vie privée et le secret des correspondances. Le salarié forme un recours contre cette décision. La Cour européenne des droits de l’homme, dans son nouvel arrêt du 5 septembre 2017, affirme, cette fois, que le contrôle du travail des salariés par l’employeur doit s’accompagner de garanties contre les abus. Elle demande aux juridictions nationales d’examiner en particulier les quatre questions suivantes :

– Le salarié a-t-il été préalablement informé de la possibilité d’une surveillance par l’employeur de ses communications?

– Quel est le degré d’intrusion dans la vie privée du salarié ?

– Les motifs de surveillance sont-ils légitimes ?

– Un système de surveillance moins intrusif pouvait-il être adopté ?

LA DÉCISION

En l’espèce, les juges de la CEDH reprochent à la juridiction nationale roumaine (qui avait statué sur le dossier en première instance) de ne pas avoir vérifié que Monsieur M. ait été préalablement averti de la surveillance de la messagerie instantanée ni de son étendue. Les juges européens considérent donc que la juridiction nationale n’a pas suffisamment protégée le droit du salarié au respect de sa vie privée et du secret des correspondances. Ce cas peut être aisément transposé au droit français : les moyens de contrôle utilisés par l'employeur ne doivent pas apporter aux droits et libertés des salariés des restrictions disproportionnées et non justifiées par la nature de la tâche à accomplir (Code du travail, art. L 1121-1). Les salariés doivent égalemement en être préalablement informés. De nombreux cas de jurisprudence sont venus confirmer que l’employeur peut consulter librement les courriels reçus ou transmis par le salarié via la messagerie professionnelle, sauf disposition contraire du règlement intérieur* ou sauf si le salarié les a identifiés comme étant personnels**. Dans ce dernier cas, l'employeur ne peut pas les consulter hors la présence de l'intéressé. 