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Stratégies
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Auteur(s) : Anne-Charlotte Navarro
Lou, pharmacienne adjointe, à 35 heures par semaine, constate que chaque mois son planning est modifié par le titulaire. Mère de deux enfants de 3 et 6 ans, ces modifications lui complexifient la vie. Elle s’interroge : qu’est- ce qu’elle risque si elle refuse les plannings de l’employeur ?
La jurisprudence fait la distinction entre la modification d’un élément essentiel du contrat, comme la durée de travail ou la rémunération, et un changement des conditions de travail. Si l’employeur ne peut pas, sans l’accord du salarié, modifier un élément essentiel du contrat de travail, il peut lui imposer unilatéralement un changement dans les conditions de travail. Le 22 février 2000, les magistrats de la Cour de cassation ont décidé que la modification de la répartition des horaires de travail pendant la journée ou la semaine relève du changement dans les conditions de travail. L’employeur peut donc librement fixer un nouveau planning aux salariés. Toutefois, le contrat de travail peut préciser des horaires de travail. Dans ce cas, les juges considèrent que ces horaires ne peuvent pas être modifiés sans l’accord du salarié, sauf si une clause prévoyant l’hypothèse de la modification du planning est intégrée au contrat.
Le salarié qui ne se soumettrait pas à la modification de son planning commettrait une insubordination constitutive d’une faute. Cette attitude pourrait donner lieu à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Donc, il n’est pas conseillé à Lou de refuser les nouveaux plannings fournis par le titulaire. Cependant, si l’employeur peut modifier les plannings de l’équipe librement, il doit respecter un certain nombre de conditions :
- la modification de planning doit respecter la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat,
- elle ne doit pas impliquer une modification de la rémunération du salarié. Mais ne prend pas en compte les éventuelles majorations d’heures de nuit ou de garde,
- le nouveau planning doit être communiqué au salarié dans un délai raisonnable avant sa mise en œuvre.
Il est communément admis que l’employeur doit respecter un délai minimum de 7 jours ouvrables entre la communication et l’application du nouveau planning. Mais en cas de litige, le juge appréciera au cas par cas la notion de délai raisonnable.
Attention : des décisions récentes de la Cour de cassation concluent que les modifications régulières du contrat de travail à temps partiel ou à temps complet peuvent être constitutives de harcèlement moral. Dans ce cas, l’employeur encourt un risque pénal.
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