Période d’essai : les points à surveiller - Le Moniteur des Pharmacies n° 3170 du 25/03/2017 - Revues - Le Moniteur des pharmacies.fr
 
Le Moniteur des pharmacies n° 3170 du 25/03/2017
 
MANAGEMENT

Stratégies

L’équipe

Auteur(s) : CHLOÉ DEVIS 

La période d’essai doit permettre de valider un certain nombre de points essentiels dans la perspective d’une collaboration professionnelle durable et fructueuse. Un exercice d’autant plus délicat de la part de l’employeur qu’il est lui aussi mis à l’épreuve.

D’une durée maximale de deux mois (pour les non cadres) à quatre mois (pour les cadres) dans le cas d’un CDI, la période d’essai n’a pas de caractère obligatoire. Pourtant, « il s’agit d’une étape vitale dans une relation employeur-salarié », estime Laetitia Fabre Fage, consultante chez Socco Consult. En effet, elle est l’occasion de mettre à l’épreuve des faits les attentes des deux parties, avec, à la clé, la poursuite ou pas de cette relation. Côté titulaire, « il s’agit, bien sûr, de valider les compétences de la nouvelle recrue telles qu’elles sont répertoriées par sa fiche de poste, et de vérifier qu’elle exécute les tâches qui sont confiées sans difficultés majeures », indique Muriel Darniche, dirigeante de Team Pharma. Toutefois, « ce volet est le plus facile à tester lors du recrutement lui-même », relativise l’experte. C’est donc avant tout le « savoir-être » du nouveau salarié que le titulaire devra juger sur pièces. Or cette dimension recouvre une série d’aptitudes :

la capacité à s’intégrer dans l’équipe, en faisant preuve de sociabilité, de solidarité…

l’esprit d’initiative, à pondérer cependant en fonction du degré de leadership requis par le poste,

la faculté d’adaptation, c’est-à-dire la capacité à réagir en adéquation avec une situation donnée et non de manière systématique,

la qualité du contact client, qui englobe l’attitude, le discours et la qualité du conseil, surtout en cas de compétences spécifiques,

la capacité à apprendre et à assimiler, qu’il s’agisse de nouvelles gammes, d’un nouvel outil informatique, de nouvelles procédures…

Sans oublier la ponctualité, l’assiduité, la disponibilité et aussi la présentation.

Ne pas laisser place au doute

Reste qu’il faut aussi voir la période d’essai comme « une phase d’intégration, avec une nécessaire dimension de découverte et d’ajustements », précise Muriel Darniche. Dans ce cadre, « il n’est pas interdit de tester les capacités et le comportement du salarié à travers des cas de comptoir, des mises en situation autour de problématiques particulières ». Sans le piéger. « Il s’agit bien de lui expliquer en amont les règles, les méthodes, et de lui donner tous les moyens requis », pointe Muriel Darniche. Pour Laetitia Fabre Fage, le processus d’intégration inclut aussi « la définition d’objectifs à court, moyen et long terme et l’organisation de points réguliers tout au long de la période pour les valider ». Ce suivi peut permettre, par exemple, de programmer des formations afin de pallier à des lacunes identifiées durant la période d’essai.

Mais où placer le curseur des efforts à consentir ? Selon Muriel Darniche, si la partie concernant les compétences est bel et bien perfectible, il n’en est pas de même sur la partie savoir-être : « On ne change pas fondamentalement la nature d’une personne, estime-t-elle. C’est au titulaire de savoir s’il peut se permettre d’accompagner son salarié dans une montée en compétences et lui laisser le temps nécessaire, ou s’il a besoin d’un salarié immédiatement opérationnel ». Pour Laetitia Fabre Fage, « si la recrue présente de nombreuses qualités mais qu’elle ne fait pas l’affaire sur le poste auquel on l’a embauchée, l’employeur devra juger de la possibilité ou non de lui confier d’autres missions ». Et en cas de doutes persistants au terme d’une période d’essai, «  il ne faut pas hésiter à la renouveler ».

DU CÔTÉ DU SALARIÉ

Le nouvel embauché peut, lui aussi, hésiter à rester dans l’entreprise qu’il vient de rejoindre. Quels que soient ses motifs, il « doit pouvoir s’exprimer sur le projet, les valeurs, le fonctionnement de l’officine, ses doutes éventuels quant à sa capacité à y adhérer, à s’intégrer dans l’équipe ou à effectuer les tâches qui lui sont confiées », insiste Muriel Darniche. A voir, ensuite, ce qui est ou pas de l’ordre du négociable. « Il est toujours préférable d’avoir à ses côtés un nouveau collaborateur qui se sent à l’aise, se projette… Dans le cas contraire, mieux vaut ne pas le retenir », tranche Laetitia Fabre Fage. Le risque ? Qu’il s’éclipse à la première occasion. Néanmoins, « on peut aussi se mettre d’accord avec la personne pour faire un bout de route ensemble en sachant qu’il sera limité », tempère Muriel Darniche.

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