Un ex-salarié conteste son licenciement - Le Moniteur des Pharmacies n° 3164 du 19/02/2017 - Revues - Le Moniteur des pharmacies.fr
 
Le Moniteur des pharmacies n° 3164 du 19/02/2017
 
QU’EST-CE QUE JE RISQUE SI…

Stratégies

Vos droits

Auteur(s) : Anne-Charlotte Navarro

Quand un salarié attaque son employeur devant les prud’hommes car il estime que son licenciement est abusif, à quel risque s’expose ce dernier ?

Aude est licenciée pour faute grave. Elle a informé Clara, la titulaire, qu’elle contestait son licenciement devant le Conseil des prud’hommes. Clara s’inquiète : que risque-t-elle face à une telle procédure ?

L’article L. 1232-1 du Code du travail dispose que « tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ». Cela peut-être une faute du salarié, comme son insuffisance professionnelle ou encore relever d’un motif économique. Le salarié qui souhaite contester la validité de son licenciement doit apporter des éléments qui démontrent que l’employeur soit n’a pas respecté la procédure obligatoire, soit que la cause invoquée n’est pas suffisante ou ne lui est pas imputable. Le salarié peut asseoir sa demande sur « toutes les pièces dont il a eu connaissance au cours de ses missions et dont la production est strictement nécessaire à sa défense », comme des plannings, des notes de service, des relevés du logiciel de gestion de l’officine, des mails, des textos, des attestations d’autres salariés. En réponse, l’employeur doit démontrer que sa décision est justifiée juridiquement et que les faits lui sont strictement imputables.

Des sanctions variant en fonction de l’ancienneté

Au regard des pièces et des témoignages, les conseils prud’hommaux apprécieront la validité du licenciement. Ils peuvent le déclarer sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, les magistrats considèrent que le ou les motifs de licenciement ne sont pas suffisamment établis. Ils peuvent également considérer que la procédure de licenciement n’a pas été respectée : dans ce cas, ils déclareront le licenciement irrégulier. Les sanctions encourues pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement irrégulier peuvent se cumuler entres elles. Elles peuvent aussi se cumuler avec d’autres demandes telles que, par exemple, le paiement d’heures supplémentaires, de solde de congés payés, d’indemnisation de faits discriminatoires ou de harcèlement.

Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté et que l’officine emploie au moins 11 salariés, le juge peut condamner l’employeur a réintégrer le salarié à son ancien poste. Toutefois, salarié ou employeur peuvent refuser cette réintégration. Dans ce cas, le salarié percevra une indemnité au moins égale au six derniers mois de salaire brut. Les magistrats peuvent également obliger l’employeur à rembourser les allocations chômages perçues par le salarié. Si le licenciement est irrégulier, l’employeur d’un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté et 11 salariés devra reprendre la procédure et verser au moins un mois de salaire.

Dans les autres cas (en-dessous de onze salariés et/ou moins de deux ans d’ancienneté), le magistrat est libre d’évaluer l’indemnisation que percevra le salarié, dans la limite de sa demande. Le décret du 23 novembre 2016 (no 2016-1581) donne un barème indicatif qui pourra aider le juge à évaluer la somme que l’employeur devra verser. Dans leur évaluation, les juges prendront en compte notamment l’âge du salarié, son ancienneté, ses possibilités d’embauche dans le secteur. 

À RETENIR


•   Le salarié doit justifier sa demande par tous éléments dont il a eu connaissance.

•   Le juge peut déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier.

•   Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le juge peut prononcer la réintégration du salarié à son poste.

•   Le magistrat apprécie les dommages subis par le salarié en fonction de sa demande.

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