Faire de l’entretien annuel d’évaluation un outil de motivation - Le Moniteur des Pharmacies n° 3123 du 09/04/2016 - Revues - Le Moniteur des pharmacies.fr
 
Le Moniteur des Pharmacies n° 3123 du 09/04/2016
 
MANAGEMENT

Stratégies

L’ÉQUIPE

Auteur(s) : Annabelle Alix

Facultatif, l’entretien annuel d’évaluation est parfois perçu comme une formalité inutile. C’est en réalité une étape importante pour faire le point sur les compétences de ses collaborateurs.

Au travail, le mot « évaluation » fait souvent peur. Pourquoi, donc, s’embarrasser d’un entretien annuel d’évaluation chronophage et facultatif ? « Pourtant, cet entretien est un véritable outil managérial, assure Laetitia Fabre Fage, responsable du pôle consulting chez Socco Consult. Il a le pouvoir de relancer la motivation. » Il n’empêche, du côté du salarié comme de celui de l’employeur, il est perçu comme une simple formalité qui ne changera rien. Erreur. L’entretien annuel d’évaluation est une opportunité pour prendre du recul sur les compétences de ses équipes. C’est le moment privilégié pour valoriser les atouts du salarié et entendre ses difficultés. Avec, à la clé, le choix d’actions qui l’aideront à acquérir les compétences manquantes, comme une formation à l’utilisation d’un logiciel, et à atteindre les objectifs fixés.

Préparer l’entretien

La prise de rendez-vous s’effectue deux à trois semaines avant le jour J. « Le titulaire présente les objectifs et le déroulé de l’entretien. Mieux vaut parler d’appréciation des compétences plutôt que d’évaluation », conseille Marie-Hélène Gauthey, directrice associée chez Atoopharm (organisme de formations). L’employeur aura déjà dressé la liste des compétences associées au poste du salarié. Mais attention, « celle-ci ne reprend pas les missions de la fiche de poste. Elle décrit les connaissances requises (maîtrise des traitements…), le savoir-faire (contrôle des ordonnances, conseils hygiénodiététiques…) et le savoir-être attendus (amabilité, empathie…) ! ». La liste est remise au salarié chargé, comme le titulaire, d’apprécier chacune de ses compétences.

Mener l’entretien

Les réponses du titulaire et du salarié sont comparées lors de l’entretien, qui peut durer entre 30 et 90 minutes. Il est important de prendre le temps nécessaire. « L’échange est souvent positif, note Marie-Hélène Gauthey. Le salarié a souvent une vision réaliste de ses compétences et il a envie de progresser. » Quand les réponses diffèrent, il faut alors argumenter. « D’où l’importance d’avoir noté des éléments concrets, précis et factuels à l’appui de ses réponses car il faudra faire adhérer le salarié au plan d’actions. »

Et si le salarié contre-argumente de façon pertinente ? « Alors il faudra remettre en question son jugement… et rectifier son évaluation », conclut Marie-Hélène Gauthey.

QUELQUES CONSEILS

– L’entretien annuel d’évaluation n’est pas le lieu d’une négociation salariale : ne pas parler salaire et primes.

– Garder à l’esprit que ce sont les résultats et l’implication du professionnel, et non sa personnalité, qui sont évalués. Les termes « j’aime » ou « je n’aime pas » sont à proscrire.

– Les problèmes relationnels peuvent être abordés s’ils bloquent l’échange ou s’ils reflètent une faille dans le savoir-être. Mais l’entretien annuel n’est pas un règlement de comptes. Il appartient au titulaire de recentrer la conversation.

– En cours d’année, des points d’étape peuvent avoir lieu sur l’avancée du plan d’actions et des objectifs à atteindre.

– Astuce : le titulaire peut noter au fil de l’année les faits concrets, précis et objectifs qui appuieront ses appréciations lors de l’entretien.

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