Dites non aux retards à répétition - Le Moniteur des Pharmacies n° 3121 du 26/03/2016 - Revues - Le Moniteur des pharmacies.fr
 
Le Moniteur des Pharmacies n° 3121 du 26/03/2016
 
MANAGEMENT

Stratégies

L’ÉQUIPE

Auteur(s) : Annabelle Alix

• Provoquer un entretien dès les premiers retards

• Tenter de comprendre l’origine du retard

• Trouver une solution sans rogner l’intérêt des autres salariés

• Si le problème persiste, notifier un avertissement

Les retards répétés de votre salarié vous font grincer des dents. Mais vous n’osez pas le lui faire remarquer, préférant éviter un conflit. Erreur. « Penser que la situation se réglera d’elle-même relève de l’utopie », met en garde Caroline Salotti, responsable commerciale grands comptes dans le réseau d’agences d’intérim Appel Médical. Peu à peu, vos rapports avec ce salarié se tendent à cause des non-dits. De leur côté, « ses collègues y voient un laxisme, voire une injustice, car eux font l’effort d’être à l’heure »… Les tensions infiltrent l’équipe et se répercutent sur l’accueil des patients.

S’entretenir

Pour éviter ces débordements, le titulaire doit provoquer l’échange dès les premiers retards. Nul besoin d’autoritarisme. Un pacifique « Il faudrait qu’on discute » fera l’affaire. Reste à proposer un créneau pour un échange dans son bureau. Réalisé en tête-à-tête, il « fera prendre conscience au salarié que ses retards sont un problème », explique Caroline Salotti. Il formalise la discussion tout en préservant aussi la confidentialité des échanges.

Que se passe-t-il ? A quoi sont dus ces retards ? L’interrogation n’est pas inquisitrice, elle ouvre un dialogue. « L’employeur doit être prêt à se remettre en question car le retard peut révéler des problématiques sous-jacentes et un mal-être au poste de travail », prévient Caroline Salotti. Vient ensuite le temps des solutions. « En verbalisant sa situation, le salarié en vient parfois à les proposer de lui-même, d’où l’importance de ce moment d’écoute. » L’employeur peut l’y aider, ce sera un atout managérial. Mais attention à ne pas rogner l’intérêt de l’entreprise ou des autres salariés, en adaptant les horaires de travail par exemple.

Sanctionner

Parfois, la mise en garde et la discussion ne suffisent pas. L’employeur peut notifier un avertissement au salarié. « Il est toujours préférable de l’en informer en amont, recommande Nathalie Lailler, avocate au barreau de Caen. Puis l’employeur remet le courrier d’avertissement en main propre contre décharge, ou l’adresse en recommandé avec accusé de réception. » Si les retards persistent, l’employeur peut licencier. Mais attention ! : « La lettre de licenciement doit impérativement préciser que les retards causent un trouble à la bonne marche de l’entreprise, précise l’avocate. En cas de litige aux Prud’hommes, le juge appréciera si la cause du licenciement est réelle (perturbation effective de l’entreprise) et sérieuse (sanction proportionnée aux faits reprochés). »

A retenir

• Des retards tolérés durant un temps ne peuvent pas subitement être invoqués comme motif de licenciement. D’où l’importance d’agir dès le départ.

• Toute sanction doit être prononcée dans les deux mois suivant le retard.

• Mieux vaut éviter un licenciement sans avertissements préalables.

La sanction doit être proportionnée à l’importance et à la fréquence des retards.

• Tout retard peut justifier une retenue sur salaire correspondant très précisément au temps d’absence dû au retard.

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