La formation de l’équipe

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VRAI

FAUX

Le plan de formation

1 Il relève de l’initiative de l’employeur.

2 Les formations se déroulent obligatoirement pendant le temps de travail.

3 L’allocation de formation est égale à 50 % du salaire net moyen.

Le compte personnel de formation (CPF)

4 Le CPF a remplacé le DIF depuis le 1^er janvier 2015.

5 Pour suivre une formation dans le cadre du CPF, le salarié n’a pas besoin d’obtenir l’accord de son employeur.

6 Les frais de formation sont pris en charge par Actalians.

VRAI

FAUX

Le congé individuel de formation (CIF)

7 Le CIF permet de suivre une formation sans lien avec l’exercice officinal.

8 L’employeur peut refuser à un salarié de partir en CIF.

9 Les frais de formation sont pris en charge par le Fongecif.

L’entretien professionnel

10 Ce rendez-vous est obligatoire, y compris dans les TPE.

11 Il sert à faire le point avec le salarié sur ses résultats et ses objectifs.

12 Pour l’employeur, c’est un outil de gestion de sa politique de formation.

RÉPONSES

1 VRAI C’est l’employeur qui élabore le plan de formation dans son entreprise.

2 VRAI ET FAUX Les formations se déroulent obligatoirement pendant le temps de travail, sauf celles relevant de la catégorie « actions de développement des compétences » qui peuvent avoir lieu en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié.

3 VRAI Cette allocation est versée dès lors que la formation a lieu en dehors du temps de travail.

4 VRAI La loi sur la réforme de la formation professionnelle a supprimé le DIF au profit d’un nouveau dispositif, le CPF.

5 FAUX Lorsque le CPF est mobilisé pendant le temps de travail, le salarié doit obtenir l’accord de son employeur.

6 VRAI Ils sont pris en charge selon le barème défini par Actalians.

7 VRAI C’est tout l’intérêt du CIF, se former pour éventuellement changer de branche ou de secteur d’activité.

8 FAUX L’employeur ne peut pas refuser le départ en CIF, il peut seulement le reporter de 9 mois au maximum.

9 VRAI Pour cela, il faut établir un dossier de demande auprès du Fongecif qui peut accepter ou refuser la prise en charge financière.

10 VRAI Les pharmacies sont concernées, comme toute entreprise.

11 FAUX L’entretien professionnel ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation. Ce sont deux entretiens bien distincts.

12 VRAI L’entretien professionnel sert notamment à construire le plan de formation.

CAS N° 1

Le plan de formation

A la Pharmacie Consensus, la titulaire aimerait que son équipe se forme sur la prise en charge de l’asthme au comptoir. Mais les préparatrices préféreraient se perfectionner en techniques de vente. Comment concilier les différents choix ?

QU’EST-CE QUE LE PLAN DE FORMATION ?

A l’initiative de l’employeur, le plan de formation permet de définir la stratégie de formation de l’entreprise, en fonction de ses objectifs de développement, de ses évolutions techniques, ou des priorités définies par la branche professionnelle.

Les axes de formation

Les actions du plan de formation sont classées en trois grandes catégories :

• les actions d’adaptation au poste de travail ;

• les actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi ;

• les actions de développement des compétences.

Les spécificités en pharmacie

La commission paritaire nationale pour l’emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) établit la liste des thèmes prioritaires qui déclenchent la prise en charge financière par Actalians. Cette liste comprend :

• les formations liées au médicament (pharmacologie, interactions médicamenteuses, médication familiale, médicaments à statut particulier, etc.) ;

• les formations liées aux activités hors médicament (cosmétologie, mycologie, audioprothèse, optique, orthopédie, soins et gestes d’urgence, etc.) ;

• les formations liées à l’administration et à la gestion de l’officine (gestion des stocks, législation pharmaceutique, langues étrangères, etc.) ;

• les formations diplômantes (BP de préparateur en pharmacie, DU en lien avec l’activité officinale, CQP dermocosmétique pharmaceutique, etc.).

EST-CE OBLIGATOIRE POUR L’EMPLOYEUR ?

Ce que dit le Code du travail

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations », indique l’article L. 6321-1.

Ce que dit la jurisprudence

En cas de manquement à l’article L. 6321-1 du Code du travail, le salarié peut légitimement se plaindre et éventuellement obtenir des tribunaux des dommages et intérêts pour ne pas avoir reçu de formation maintenant ou améliorant son employabilité. Le préjudice serait alors la perte d’un espoir de promotion ou d’évolution professionnelle (Cass. soc., 5 juin 2013, n° 11-21255).

A la Pharmacie Consensus, la titulaire doit permettre à tous ses collaborateurs, pharmaciens, préparateurs et employés, d’accéder au plan de formation de l’entreprise.

COMMENT CONSTRUIRE LE PLAN DE FORMATION ?

Un projet collectif

Tous les salariés ont accès au plan de formation, peu importe la nature de leur contrat de travail, en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel. Seuls les apprentis, les stagiaires et les salariés en contrat de professionnalisation sont écartés de ce dispositif.

Une démarche concertée

L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière du titulaire. Dans les pharmacies dépourvues de représentants du personnel, aucun processus de consultation n’est obligatoire. Il est quand même préférable de prendre en compte les souhaits individuels de chaque salarié. Un management participatif est un bon moyen pour trouver des intérêts communs. A cet égard, les entretiens professionnels (voir le cas 4) seront exploités judicieusement pour construire le plan de formation de l’entreprise.

L’arbitrage de l’employeur

Au final, le titulaire, à condition de ne pas commettre de discriminations, reste libre de choisir les thèmes de formations qui seront suivies et les salariés qui en bénéficieront. Ainsi, la titulaire expliquera à ses collaborateurs qu’elle souhaite privilégier, par exemple, les formations sur l’asthme. Ses préparatrices pourront se former aux techniques de vente via d’autres dispositifs, notamment grâce au compte personnel de formation (voir le cas 2).

QUELLES SONT LES MODALITÉS DES ACTIONS DE FORMATION ?

Quand ?

Les formations se déroulent en principe pendant le temps de travail. Seules les formations relevant de la catégorie « actions de développement des compétences » peuvent avoir lieu en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et avec l’accord écrit du salarié.

Quel financement ?

Qu’il s’agisse des frais de restauration, de transport ou d’hébergement, rien n’est payé par le salarié. En fonction du thème de la formation, l’employeur peut bénéficier du financement d’Actalians (le barème est disponible sur le lien http://bit.ly/1KOnBIV).

L’employeur se charge d’effectuer toutes les formalités auprès de l’organisme de formation et d’Actalians.

Quelle rémunération ?

Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail donnent lieu à un maintien de la rémunération. En dehors du temps de travail, le salarié perçoit une allocation de formation (voir encadré p. 4)

LE SALARIÉ PEUT-IL REFUSER DE SUIVRE UNE FORMATION ?

Dès lors que la formation se déroule pendant le temps de travail, le salarié est tenu de se conformer à la demande de son employeur, même en cas de désaccord sur le choix de la formation. Le refus du salarié pourrait être qualifié de faute professionnelle et motiver une mesure de licenciement. Si la formation a lieu hors temps de travail, le refus du salarié est recevable, sans qu’il risque une quelconque sanction.

CAS N° 2

Le compte personnel de formation (CPF)

Alexandra, adjointe, travaille à temps partiel. Son contrat mentionne qu’elle travaille 30 heures par semaine. Combien d’heures de formation acquiert-elle chaque année et comment peut-elle les utiliser ?

QU’EST-CE QUE LE CPF ?

Depuis le 1^er janvier 2015, le CPF (compte personnel de formation) a pris le relais du DIF (droit individuel à la formation).

Un compte personnel

Le CPF est un compte sur lequel le salarié acquiert des heures de formation qu’il peut ensuite utiliser pour concrétiser son projet professionnel (améliorer sa qualification, obtenir un diplôme). La particularité du CPF ? Les heures acquises sont attachées à la personne.

Contrairement au DIF, le CPF n’est pas lié au contrat de travail.

Un accès en ligne

Alexandra pourra ouvrir son compte en s’inscrivant sur moncompteformation.gouv.fr. Pour cela, il suffit qu’elle remplisse un formulaire en renseignant ses coordonnées et son numéro de Sécurité sociale. Un mail de confirmation lui sera ensuite adressé afin d’activer le compte et de le gérer en ligne. C’est la principale nouveauté introduite par le compte personnel de formation : en cas de transition professionnelle (changement d’employeur, période de chômage, reconversion) les heures acquises ne sont pas perdues.

Un crédit annuel d’heures

Le compte personnel de formation est alimenté, par année civile, en fonction du nombre d’heures de travail.

• Les salariés à temps plein cumulent chaque année 24 heures de formation, jusqu’à l’obtention de 120 heures. Quand ce stock est atteint, le compte est provisionné de 12 heures par an jusqu’à un plafond de 150 heures.

• Pour les salariés à temps partiel ou en CDD, le calcul se fait au prorata de leur temps de travail sur l’année, soit 20,5 heures de formation pour Alexandra (30 × 24/35).

• Pour tous les salariés, le compte est automatiquement alimenté. Alexandra n’a rien à faire pour que ses heures de formation soient bien créditées.

• Les heures de DIF non soldées au 31 décembre 2014 ne sont pas perdues et restent mobilisables jusqu’au 31 décembre 2020.

Des formations de longue durée

Les formations éligibles au compte personnel de formation doivent relever d’une des catégories suivantes :

• permettre d’acquérir le socle de connaissances et de compétences (savoirs de base) ;

• accompagner à la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

• être certifiantes, diplômantes ou qualifiantes. La CPNEFP (commission paritaire nationale pour l’emploi et la formation professionnelle) a pour mission de définir la liste de ces formations en réponse aux besoins de branche. Quand cette liste sera établie, les actions seront enregistrées sur moncompteformation.gouv.fr.

Une gestion par la Caisse des dépôts et consignations

La Caisse des dépôts et consignations (CDC) gère le site moncompteformation.gouv.fr :

• elle crédite le compte de chaque salarié à partir des informations reportées par l’entreprise dans la déclaration annuelle de données sociales ;

• elle déduit du compte du salarié les heures utilisées sur déclaration d’Actalians.

COMMENT UTILISER LE CPF ?

Un projet personnel

Le CPF relève de l’initiative du salarié pour un projet individuel. Alexandra peut aussi élaborer un projet de formation partagé avec son employeur. L’entretien professionnel est le bon moment pour en discuter et définir des axes de formation.

Etablir un dossier

Pour activer son CPF, Alexandra choisira une formation et créera son dossier de demande en ligne parmi une liste de formations proposées (ces listes ne sont pas encore disponibles).

Obtenir l’accord de l’employeur

Si le CPF est mobilisé pendant son temps de travail, Alexandra doit obtenir l’autorisation de son employeur - sur le contenu et le calendrier de la formation - en adressant sa demande au moins 60 jours avant le début de la formation. Ce délai est porté à 120 jours si la formation dure plus de 6 mois. L’employeur dispose de 30 jours calendaires pour faire part de son refus. Le défaut de réponse vaut acceptation. Hors temps de travail, l’accord de l’employeur n’est pas requis.

Le financement

Les frais pédagogiques et les frais annexes (transport, repas, hébergement) sont pris en charge par Actalians, que la formation se déroule pendant le temps de travail ou en dehors. Les heures consacrées à la formation pendant les horaires habituels de travail constituent un temps de travail effectif. Le salarié est libre de choisir quand il souhaite utiliser son CPF.

• Frais pédagogiques : au coût réel, dans la limite de 60 euros par heure de formation.

• Frais annexes : selon le barème en vigueur.

La rémunération

Si la formation se déroule pendant le temps de travail, Alexandra percevra son salaire habituel versé par son employeur. Hors temps de travail, elle ne touchera rien, ni rémunération, ni allocation de formation.

L’ABC…

Les différents dispositifs

LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

La formation professionnelle tout au long de la vie regroupe la formation initiale et la formation professionnelle continue.

Une obligation pour toutes les entreprises

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sont tenues de participer à la formation continue de leurs salariés. Les pharmacies ne dérogent pas à la règle. La formation professionnelle continue fait partie de l’éducation permanente, avec pour objectifs :

• favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle ;

• permettre le maintien dans l’emploi ;

• favoriser le développement des compétences ;

• permettre l’adaptation au changement des techniques et des conditions de travail ;

• contribuer au développement économique, social et culturel.

Les avantages pour le salarié

• entretenir et perfectionner ses connaissances ;

• valoriser son diplôme et ses compétences ;

• construire un projet professionnel ;

• avoir plus de responsabilités et un meilleur salaire.

Les avantages pour l’employeur

• récompenser, motiver et fidéliser ses collaborateurs ;

• créer une émulation au sein de l’équipe ;

• améliorer la performance de l’entreprise ;

• développer de nouveaux champs de compétence ;

• trouver de nouveaux leviers de compétitivité ;

• se démarquer de la concurrence et fidéliser ses clients.

LE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL CONTINU (DPC)

Plus spécifiquement, les pharmacies et leurs équipes ont une obligation de développement professionnel continu issue de la loi HPST du 21 juillet 2009. Les pharmaciens titulaires, les adjoints et les préparateurs sont directement concernés.

Une obligation pour tous les professionnels de santé

Opérationnel depuis le 1^er janvier 2013, le DPC constitue une obligation pour tous les professionnels de santé.

L’ensemble de l’équipe officinale doit s’engager dans cette démarche individuelle de formation dans le but « d’acquérir ou d’approfondir des connaissances ou des compétences » (décret du 30 décembre 2011).

• Les objectifs du DPC sont :

- l’évaluation des pratiques professionnelles ;

- le perfectionnement des connaissances ;

- l’amélioration de la qualité et de la sécurité des soins ;

- la prise en compte des priorités de santé publique et de la maîtrise médicalisée des dépenses de santé.

Une périodicité triennale

Initialement, les pharmaciens ainsi que les préparateurs devaient suivre un programme de formation par an.

Actuellement remanié dans le cadre de la loi santé, le DPC deviendra une obligation triennale.

• Les salariés : pour qu’ils remplissent cette obligation, différents dispositifs de formation peuvent être utilisés, dont le CPF, à l’initiative du salarié ou le plan de formation décidé par l’employeur. Le respect de l’obligation de se former est directement contrôlé dans l’entreprise par les employeurs. En cas de manquement, le salarié, préparateur ou adjoint, s’expose à une sanction pour faute.

• Les titulaires : leur obligation de formation est contrôlée par le Conseil national de l’ordre des pharmaciens. L’absence de mise en œuvre du DPC par le titulaire est susceptible de constituer un cas d’insuffisance professionnelle.

Le financement

• L’organisme de gestion du DPC (OGDPC) assure le financement du DPC des professionnels libéraux.

• Actalians assure le financement du DPC des salariés.

LES DISPOSITIFS DE FORMATION

Multiples et complémentaires, les dispositifs existants sont des moyens pour accéder à différentes catégories de formations.

Le plan de formation

Il relève de la volonté de l’employeur, en fonction des objectifs de développement de son entreprise (voir cas n° 1).

Le compte personnel de formation (CPF)

C’est un crédit d’heures que le salarié acquiert chaque année pour suivre une formation de son choix (voir cas n° 2).

Le congé individuel de formation (CIF)

Ce congé pris à l’initiative du salarié permet de suivre une formation indépendamment des objectifs de l’entreprise (voir cas n° 3).

Le bilan de compétences

Réalisé avec un prestataire extérieur à l’entreprise, le bilan de compétences permet au salarié de faire le point et de définir un projet professionnel ou de formation. Il peut se dérouler dans le cadre du congé de bilan de compétences ou du plan de formation de l’entreprise.

Le contrat de professionnalisation

Ce contrat en alternance associe des cours théoriques et une expérience pratique au sein d’une entreprise. Il s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans et aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus. A la différence du contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation est qualifiant et non diplômant. Il permet par exemple d’obtenir un certificat de qualification professionnelle (CQP).

LA PARTICIPATION DES ENTREPRISES À LA FORMATION

L’employeur doit financer la formation de ses salariés. Le taux de participation obligatoire des entreprises au développement de la formation professionnelle représente un pourcentage de la masse salariale brute et varie selon la taille de l’entreprise. Cette contribution unique est collectée par l’OPCA. En pharmacie, il s’agit d’Actalians.

Entreprises de moins de 10 salariés

Le taux de la contribution est égal à 0,55 % de la masse salariale brute.

Entreprises de 10 salariés et plus

Le taux de la contribution est égal à 1 % de la masse salariale brute.

Ces versements au titre de la contribution unique pour la formation sont mutualisés et permettent à Actalians de financer les différents dispositifs (CIF, CPF, plan de formation, contrats et périodes de professionnalisation).

L’EMPLOYEUR EST-IL TENU DE RECONNAÎTRE LES NOUVELLES COMPÉTENCES ACQUISES ?

A l’issue de la formation, l’employeur n’a pas l’obligation de tenir compte des compétences que le salarié vient d’acquérir, notamment en accordant une augmentation de coefficient, de salaire, ou une quelconque promotion, sauf si le contrat de travail ou la convention collective prévoient cette reconnaissance. Dans ce cas, l’employeur doit respecter les engagements contractuels ou les dispositions conventionnelles prévues.

• Les préparateurs détenteurs du CQP de dermocosmétique bénéficient d’une bonification mensuelle de salaire égale à 30 fois la valeur du point conventionnel, sous réserve d’assurer à l’officine un certain nombre de missions comme l’élaboration de la politique commerciale du rayon, l’organisation de l’espace de vente, la négociation des achats la gestion des stocks.

• Les préparateurs qui obtiennent le BTS d’opticien-lunetier et développent un rayon d’optique à l’officine grimpent dans la classification des emplois au coefficient 330. Ce coefficient leur confère le statut d’assimilé cadre.

• Les pharmaciens adjoints détenteurs d’un DU (orthopédie, MAD, aromathérapie, etc.) ont droit au coefficient 500, même en début de carrière.

CAS N° 3

Le congé individuel de formation (CIF)

Adjoint depuis une dizaine d’années, et en CDI dans la même pharmacie depuis cinq ans, Martin envisage une reconversion professionnelle dans la presse pharmaceutique. Il a repéré un DU de journalisme médical. Dans quelles conditions peut-il bénéficier d’un CIF ?

QU’EST-CE QUE LE CIF ?

Un congé à l’initiative du salarié

C’est un congé qui permet au salarié de se former afin :

• d’accéder à un niveau de qualification supérieure ;

• de changer d’activité ou de profession ;

• de s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et associative ;

• de préparer et passer un examen pour l’obtention d’un diplôme ;

• de faire un bilan de compétences.

Les possibilités sont très vastes, d’autant que la formation peut être sans rapport avec l’activité du salarié.

Une durée encadrée

Le congé ne peut dépasser 1 an si la formation est à temps plein et 1 200 heures si elle est à temps partiel.

POUR QUELS SALARIÉS ?

Salariés en CDI

Tout salarié embauché en CDI peut bénéficier d’un CIF à condition de justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié, dont 12 mois dans la même officine. Cette condition d’ancienneté n’est pas exigée des salariés qui ont changé d’emploi suite à un licenciement économique et qui n’ont pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvelle embauche.

Salariés en CDD

En CDD, le salarié doit justifier de 24 mois, consécutifs ou non, de salariat au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous CDD au cours des 12 derniers mois.

QUI FINANCE ?

L’employeur n’a aucune obligation financière. A charge pour Martin de solliciter un soutien auprès de l’organisme de financement du congé individuel de formation (Fongecif). En cas de refus, il devra supporter tous les frais (la perte de salaire et les frais pédagogiques de formation).

QUELLES SONT LES DÉMARCHES ?

Auprès de l’employeur

• Dès lors que les heures de formation se chevauchent avec son emploi du temps à la pharmacie, Martin doit adresser à son employeur une demande écrite d’autorisation d’absence (lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge) au moins :

• 60 jours à l’avance si la formation a une durée inférieure à 6 mois ou si elle se déroule à temps partiel ;

• 120 jours à l’avance si la formation se déroule à temps plein pour une durée supérieure à 6 mois.

• La lettre doit indiquer

- l’intitulé de la formation ;

- le nom de l’organisme responsable de la formation ;

- le calendrier de la formation (date de début, durée totale et horaires) ;

- éventuellement l’intitulé et la date de l’examen (dans ce cas, joindre un certificat d’inscription à l’examen).

L’employeur a 30 jours pour faire connaître sa décision. Son défaut de réponse, au terme de ce délai, vaut acceptation.

Auprès du Fongecif

• Martin remplira un formulaire, délivré par le Fongecif de sa région, de demande de prise en charge de sa rémunération et des frais de formation. Cette demande doit être accompagnée de l’autorisation d’absence accordée par l’employeur. Certains Fongecif réclament également une lettre de motivation, décisive dans la sélection des dossiers. Puis, une commission paritaire examine l’ensemble des demandes et donne une réponse sous un délai variant d’environ un à deux mois. L’accord de prise en charge dépend des disponibilités financières et des priorités de chaque Fongecif. Il est donc important qu’il précise à son employeur si sa demande de congé est conditionnée ou non par l’obtention d’un financement.

• Même s’il est d’abord nécessaire d’obtenir une autorisation d’absence de son employeur, il est quand même conseillé à Martin de se rapprocher le plus tôt possible du Fongecif de sa région afin d’obtenir les renseignements nécessaires à la constitution de son dossier. Chaque Fongecif possède ses propres critères et surtout ses priorités.

QUE SE PASSE-T-IL À L’ISSUE DU CIF ?

Martin aura le choix : soit il retrouvera son poste d’adjoint dans la même officine,soit il postulera pour un nouvel emploi :

• En cas de retour dans l’entreprise, l’employeur est tenu de réintégrer Martin à un poste de travail équivalent à celui qu’il occupait avant son départ en formation.

• En cas de départ de l’entreprise, Martin doit démissionner (lettre recommandée avec accusé de réception). La rupture du contrat de travail peut être notifiée au cours du CIF, à condition que le salarié respecte un délai de prévenance égal à la durée de préavis prévue par la convention collective (3 mois pour les salariés cadres et 1 mois pour les salariés non cadres).

CAS N° 4

L’entretien professionnel

Louise, adjointe, souhaite construire un parcours professionnel en phase avec les évolutions du métier. Comment peut-elle optimiser son développement de carrière en concertation avec son employeur ?

QU’EST-CE QUE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL ?

Ce nouvel outil de gestion du personnel, issu de la réforme de la formation professionnelle, permet au salarié de construire avec son employeur un projet professionnel. Toutes les entreprises sont concernées, quel que soit leur effectif (article L. 6315-1 du Code du travail).

Quels salariés ?

Tous les salariés peuvent bénéficier de ce dispositif instauré depuis le 7 mars 2014. Seuls les intérimaires en sont écartés.

Quand ?

L’employeur doit proposer cet entretien tous les 2 ans, à compter du jour de l’embauche. Au retour d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation ou d’adoption, d’un congé de soutien familial, d’un arrêt longue maladie ou d’un congé sabbatique, le salarié a systématiquement droit à cet entretien. La date du rendez-vous est fixée d’un commun accord, pendant le temps de travail du salarié.

Quelle durée ?

Rien n’est imposé. L’entretien professionnel n’est pas réglementé par le Code du travail. Chaque entreprise l’organise librement. Pour que l’échange soit qualitatif, il est conseillé de prévoir 1 heure à 1heure 30 d’entretien par salarié et de veiller à ne pas être interrompu (téléphones coupés, porte du bureau fermée avec la consigne de ne pas déranger).

Quels objectifs ?

Le développement professionnel du salarié est au centre de ce rendez-vous bisannuel. Quatre grands objectifs généraux peuvent être listés afin de structurer le déroulement de l’entretien :

- faire le point avec le salarié sur son parcours professionnel ;

- envisager ses perspectives d’évolution ;

- identifier les moyens nécessaires ;

- préparer un programme de formation.

Quelle attitude ?

Cet entretien ne doit pas être vécu par le salarié comme une situation stressante. Ce rendez-vous doit au contraire se dérouler dans un climat de confiance, d’écoute et de dialogue. Les sujets liés à la vie privée du salarié ou à sa santé sont à éviter. Pour ne pas basculer « hors sujet », l’employeur suivra un fil conducteur en utilisant une grille d’entretien.

Quel formalisme ?

Le compte rendu de l’entretien doit donner lieu à un rapport écrit synthétique, dont une copie est remise au salarié. Louise gardera ainsi trace de cet échange avec les éléments clés :

- le bilan des 2 années écoulées,

- les souhaits et projets d’évolution,

- les actions envisagées et leurs modalités de mise en œuvre.

Ce formalisme est obligatoire (un modèle de compte rendu est disponible sur actalians.fr).

QUELLES DIFFÉRENCES AVEC L’ENTRETIEN ANNUEL D’ÉVALUATION ?

La finalité de l’entretien professionnel est de définir un projet en ligne avec les aspirations individuelles du salarié et cohérent avec les besoins de l’entreprise. Il ne s’agit pas pour l’employeur d’évaluer les résultats et les performances du salarié, ni de lui fixer des objectifs.

COMMENT LE PRÉPARER ?

Actalians a mis en ligne sur son site un guide pratique et des grilles de préparation : chacun de ces documents est décliné en deux versions, l’une destinée aux employeurs, l’autre aux salariés. La CPNEFP (commission paritaire nationale pour l’emploi et la formation professionnelle) a également rédigé des recommandations.

Exemples de questions que l’employeur abordera avec le salarié au cours de l’entretien :

• Pouvez-vous décrire votre fonction et les missions que vous exercez dans l’entreprise ?

• Etes-vous satisfait de vos missions actuelles ?

• Avez-vous des souhaits pour l’avenir ?

• Avez-vous un projet déjà défini ? Lequel ?

• Envisagez-vous d’utiliser votre compte personnel de formation ?

QUE SE PASSE-T-IL APRÈS L’ENTRETIEN ?

L’entretien professionnel sera utilisé par l’employeur pour identifier des pistes d’actions et notamment construire le plan de formation.

Les questions à se poser après l’entretien :

• Quelles sont les perspectives (nouvelles missions, responsabilités, etc.) ?

• Un projet de formation peut-il être défini ?

• Quel dispositif de formation peut être activé ?

• L’analyse des entretiens met-elle en évidence une déficience de l’entreprise dans certains domaines ?

• Quelles actions correctives peuvent être mises en place ?

Ce qu’il faut retenir

Le plan de formation

Défini par l’employeur, le plan de formation sert les intérêts de l’entreprise et sa stratégie de développement. Lorsque la formation a lieu pendant le temps de travail, la rémunération du salarié doit être maintenue. Les formations relevant de la catégorie « actions de développement des compétences » peuvent avoir lieu en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et avec l’accord écrit du salarié. Dans ce cas, le salarié perçoit une allocation de formation égale à 50 % de son salaire.

Le compte personnel de formation

Ce nouveau dispositif de formation a remplacé le DIF. Il permet au salarié d’acquérir des heures de formation qu’il peut ensuite utiliser pour concrétiser son projet professionnel (améliorer sa qualification, obtenir un diplôme). Chaque salarié peut gérer son compte sur le portail moncompteformation.gouv.fr. Les frais de formation sont pris en charge par Actalians.

Le congé individuel de formation

Grâce au CIF, le salarié peut suivre une formation de son choix lui permettant d’accéder à un niveau de qualification supérieure, changer d’activité ou de profession. Si la formation a lieu pendant le temps de travail, le salarié doit demander à son employeur une autorisation d’absence. Les frais de formation peuvent être pris en charge par le Fongecif après examen de chaque dossier.

L’entretien professionnel

Organisé par l’employeur, ce rendez-vous avec chaque collaborateur a pour objectif d’identifier des perspectives d’évolution professionnelle dans l’entreprise. Il s’agit d’un dialogue constructif. Cet entretien doit avoir lieu tous les deux ans.

5 recommandations importantes

1 INVESTISSEZ SUR LA FORMATION

Elle valorise votre entreprise en augmentant les compétences de votre équipe. C’est un levier de compétitivité.

2 INFORMEZ VOS COLLABORATEURS

La réforme de la formation professionnelle entraîne de nombreux changements. Il est judicieux de relayer les informations pratiques auprès de vos salariés. Par exemple, en affichant les fiches pédagogiques disponibles sur moncompteformation.gouv.fr

3 STRUCTUREZ LES BESOINS

Grâce aux différents dispositifs de formation, vous pouvez concilier les formations prioritaires en phase avec les axes de développement de votre entreprise et les formations répondant aux aspirations individuelles de chaque salarié.

4 PLANIFIEZ LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Dès que possible, définissez un calendrier. Par exemple pour les salariés déjà en poste en mars 2014, vous devez le programmer avant mars 2016.

5 ÉLABOREZ VOTRE PLAN DE FORMATION

Même si les salariés peuvent se former à leur initiative grâce au CPF et/ou au CIF, l’employeur a également une obligation de formation. Pour cela, il doit mettre en place un plan de formation dans son entreprise.