Le temps de travail à l’officine

L’effectif au comptoir, et donc la gestion des emplois du temps, sont avant tout guidés par la fréquentation du point de vente selon les tranches horaires. Une analyse statistique permet d’établir une courbe d’affluence servant de base pour construire le planning des emplois du temps dans la pharmacie (voir infographie ci-dessous).

Quel que soit l'effectif de son équipe, monsieur T. doit toujours veiller à ce qu'un pharmacien (lui-même ou un adjoint) soit présent pendant toute l’amplitude d'ouverture de l'officine. Avec deux adjoints à temps plein, monsieur T. couvrira facilement les 50heures. Cette exigence d’une présence pharmaceutique continue ne doit pas être confondue avec le nombre de pharmaciens dont le titulaire doit se faire assister en raison de l'importance de son chiffre d'affaires (un adjoint par tranche de 1 300 000 euros). Par exemple, pour un chiffre d’affaires de 3millions d'euros, monsieur T. doit compter dans son équipe deux pharmaciens adjoints à temps plein, ou en équivalent temps plein. Mais leur présence simultanée n'est pas obligatoire.

L’affichage du planning de l’équipe n’est pas obligatoire, mais c’est un bon moyen pour anticiper les difficultés d’agendas prévisibles, notamment en cas d’absences programmées (départs en formation, événements familiaux, etc.). Autre avantage, cette transparence des emplois du temps permet aux membres de l’équipe de se dépanner mutuellement. Par exemple, à la Pharmacie Auchrono, si une des préparatrices a exceptionnellement besoin d’une journée, il est ainsi très simple d’échanger des heures de travail et de modifier le planning sans perturber l’organisation générale.

Une fois établi, le planning n’est pas immuable et aura nécessairement besoin d’être ajusté en fonction de différents événements (arrêt de travail, absence pour enfant malade, congé maternité, etc.). Avant de mettre en place un changement de planning, monsieur T. devra vérifier si la législation sociale lui permet d’imposer ou non une telle modification. Il devra également mesurer les conséquences de sa décision sur l’équipe, afin notamment de ne pas la déstabiliser. La modification des horaires reste une question sensible à manier avec précaution (lire également page 8).

Une pause de 20 minutes doit être accordée dès que le temps de travail atteint 6 heures. Cette pause doit être donnée à la suite immédiate de cette 6^e heure ou avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. Le fractionnement de la pause est exclu. Ainsi, madame Lecontébon ne peut pas aménager 10minutes de pause toutes les 3 heures. Même si au bout de 6 heures, les salariés ont effectivement bénéficié de 20minutes de repos, ce découpage est contraire à la jurisprudence (Cass. soc., 20 février 2013).

A partir du moment où le salarié cesse de répondre aux directives de son employeur pour vaquer librement à ses occupations personnelles (boire un café, lire un magazine, passer un coup de fil, sortir prendre l’air, faire une course), le temps de pause n’est pas rémunéré. En revanche, si pendant sa pause celui-ci est tenu de rester à proximité de son poste de travail afin de répondre à une éventuelle sollicitation de son employeur, la pause doit être payée et cela même s’il n’est finalement pas dérangé.

En pratique, madame Lecontébon peut demander un travail pendant le temps de pause à la triple condition que cela soit éventuel, exceptionnel et justifié par une nécessité (Cass. soc., 10 juillet 2002).

Si pendant la pause le salarié a cessé d’être à la disposition de son employeur et qu’il a pu librement vaquer à ses occupations personnelles, le temps de pause est exclu de la durée du travail. Dans le cas contraire, le temps de pause est comptabilisé comme du temps de travail effectif. Trois critères cumulatifs permettent de distinguer le temps de travail effectif de tout autre temps de simple présence : le salarié est à la disposition de son employeur ; il est soumis à ses directives ; il ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles. En pratique, si ces trois critères sont réunis, madame Lecontébon peut déduire le temps de pause du temps de travail.

A la Pharmacie Lecontébon, les salariés bénéficient d’une pause repas pendant laquelle ils cessent de travailler et peuvent se restaurer soit sur le lieu de travail, soit en dehors de l’entreprise. Pour la Cour de cassation, ce temps du déjeuner, qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif, peut constituer la pause de 20 minutes à laquelle les salariés ont droit au bout de 6 heures de travail effectif. Il est cependant recommandé d’accorder une pause repas d’au moins 30 minutes.

En principe, comme toute pause, le temps de repas n’est pas assimilé à du temps de travail effectif si le salarié retrouve sa liberté. Madame Lecontébon n’est donc pas tenue de rémunérer les pauses repas. En revanche, il s’agit d’un temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut pas s’éloigner de son poste et doit se tenir prêt à intervenir en cas d’urgence.

Cela dépend du nombre de salariés qui souhaitent déjeuner, de manière habituelle, à l’officine.

• Au moins 25 salariés

La titulaire doit aménager un local de restauration équipé :

– de tables et sièges en nombre suffisant ;

– d’un robinet d'eau potable, fraîche et chaude pour 10personnes ;

– d’un réfrigérateur ;

– d’une installation permettant de réchauffer les plats.

• Moins de 25 salariés

La titulaire est seulement tenue de mettre à disposition un emplacement permettant aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité. Cet emplacement peut être aménagé dans le back-office de la pharmacie, à l'exclusion du préparatoire et de sa paillasse.

• La durée du travail correspond au temps de travail hebdomadaire. Par exemple, 35 heures par semaine.

• C’est une mention obligatoire de tout contrat de travail en officine (article 18 des dispositions générales de la convention collective nationale de la pharmacie d'officine).

• Elle correspond au temps de travail effectué entre les jours de la semaine. Par exemple 8 heures le lundi, 5 heures le mardi, etc.

• C’est une mention obligatoire de tout contrat de travail en officine (article 18 des dispositions générales de la convention collective nationale de la pharmacie d'officine).

• Il s'agit d'un élément déterminant lors de l'embauche de tout salarié, à temps plein ou à temps partiel.

• Ils correspondent aux heures de début et de fin de travail de chaque journée. Par exemple 9 h-12 h et 14 h-18 h le lundi, etc.

• Ils ne sont pas obligatoirement précisés dans le contrat de travail. C’est une mention facultative, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel.

• Si l'employeur décide toutefois de contractualiser les horaires, il convient alors de savoir si cette mention est essentielle ou simplement informative :

– un élément du contrat de travail est dit « essentiel » dès lors qu'il est déterminant dans l'engagement. A ce titre, il ne peut être modifié sans l'accord des deux parties concourant au contrat. L'employeur ne pourra donc par la suite imposer au salarié une modification d'un élément essentiel ;

– à l'inverse, une mention informative pourra être modifiée par l'employeur sans devoir obtenir l'accord du salarié.

Cette distinction est déterminante en cas de modification des horaires au cours de l'exécution du contrat. Afin que l'employeur ne s'enchaîne pas à un contrat très rigide, il est conseillé de ne pas détailler les horaires de travail ou alors de préciser que leur mention n'a qu'une valeur informative.

En plus de la durée hebdomadaire de travail et de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, les contrats à temps partiel doivent impérativement préciser :

– les modalités selon lesquelles les horaires de travail de chaque journée sont communiquées par écrit au salarié (par exemple 9 h-12 h/14 h-19 h le samedi) ;

– les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ;

– la possibilité pour l’employeur d’avoir recours aux heures complémentaires.

• La durée du travail

L’augmentation provisoire de la durée du travail d’un salarié à temps plein caractérise un simple changement des conditions de travail qui constitue une prérogative de l'employeur. Par exemple, lorsque l'employeur demande à un salarié à temps plein d'exécuter des heures supplémentaires, celui-ci ne peut en principe pas refuser sans commettre une faute pouvant justifier son licenciement.

• La répartition hebdomadaire du travail

Lorsque la modification entraîne un bouleversement important pour le salarié, son accord est requis. Pour distinguer ce qui relève de son pouvoir de direction ou au contraire d'un bouleversement, l'employeur doit tenir compte des éléments qui ont été déterminants lors de la signature du contrat, et éventuellement de la situation personnelle du salarié.

• Les horaires journaliers

Leur changement relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur. L'accord du salarié n'est donc pas nécessaire. La Cour de cassation a posé le principe selon lequel « le changement d'horaires consistant dans une nouvelle répartition au sein de la journée constitue un simple changement des conditions de travail ». Un salarié à temps plein ne peut donc pas refuser de travailler de 10 heures à 13 heures au lieu de 9 heures à 12 heures. Sauf, si les horaires figurent dans son contrat ou si la modification porte une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale.

• La durée de travail

L’employeur peut imposer l'accomplissement d' heures complémentaires à condition que leur recours soit prévu dans le contrat, que leur nombre ne dépasse pas 10% de l'horaire contractuel, et que le salarié soit prévenu au moins 3 jours à l'avance.

• La répartition hebdomadaire des horaires

Si l’employeur souhaite modifier cette répartition, il est nécessaire que cette possibilité soit mentionnée et détaillée dans le contrat. Les tribunaux désapprouvent la formule « en fonction des nécessités du service » jugée trop vague. De plus, le salarié doit être prévenu au moins 7 jours ouvrés à l’avance. Si ce délai n'est pas respecté, le salarié peut s'opposer au changement d'horaires demandé par son employeur sans craindre une éventuelle sanction.

Le refus du salarié est également légitime en cas de modification incompatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

• Les horaires journaliers

Leur changement relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur. Toutefois, en cas de retentissement excessif sur la vie personnelle et familiale (par exemple, nécessité d'engager des frais supplémentaires de garde d'enfant), la modification des horaires s'analyse en une modification contractuelle soumise à l'accord du salarié.

Les pharmacies ne sont pas un commerce comme les autres puisqu’elles ont une mission de service public.

L’approvisionnement en médicaments ne peut être interrompu. Le service continu est assuré grâce à l’instauration des gardes et des urgences. Selon l’article L. 5125-22 du Code de la santé publique, « un service de garde est organisé pour répondre aux besoins du public en dehors des jours d’ouverture généralement pratiqués par les officines dans une zone déterminée ».

Les modalités de participation aux services de garde et d'urgence devraient figurer dans le contrat de travail de tout pharmacien adjoint. En effet, elle va influencer son temps de travail, ses horaires de présence, sa vie familiale, etc., et constitue donc un élément important de ses conditions de travail. Si l'employeur a omis ce formalisme lors de l'embauche, on ne peut que lui conseiller de combler cette lacune en établissant un avenant. A cet égard, l'article R. 4235-14 du Code de la santé publique précise que « tout pharmacien doit définir par écrit les attributions des pharmaciens qui l'assistent ».

La programmation individuelle des services de garde et d’urgence doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à deuxjours ouvrables.

Que la garde soit à volets ouverts ou à volets fermés, le salarié a droit à un repos compensateur d’égale durée auquel s’ajoute une indemnité de sujétion égale à une fois et demie la valeur du point conventionnel de salaire par heure de présence.

D’après l’article L. 5125-2 du Code de la santé publique, « le pharmacien qui ouvre son officine pendant un service de garde ou d’urgence, alors qu’il n’est pas lui-même de service, doit la tenir ouverte durant tout le service considéré ». Cette disposition reconnaît à chaque pharmacien, bien que n'étant pas de garde, le droit d'ouvrir son officine au public le dimanche à la seule condition de la tenir ouverte pendant toute la durée du service considéré. Cette restriction est un rempart contre la concurrence déloyale qui pourrait être faite au pharmacien mobilisé par le service de garde ou d'urgence. En effet, sans ce verrou, les pharmaciens non désignés par le service de garde ou d'urgence pourraient ouvrir pendant les seuls horaires « faciles » ou « rentables » au détriment du pharmacien devant assurer le tour de garde.

Cette méthode est licite à condition que la retenue sur salaire soit strictement proportionnelle au temps de retard. En respectant cette stricte proportion, l’employeur ne commet pas d’abus. A défaut, il s’expose à une condamnation devant les prud’hommes pour atteinte à l’article L. 1331-2 du Code du travail qui interdit « les sanctions pécuniaires ».

Des retards occasionnels et sans conséquence sur l’organisation du travail peuvent être considérés comme une faute légère justifiant éventuellement un avertissement. Cette mesure disciplinaire doit être formalisée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’avertissement est une mesure plus forte que le simple rappel à l’ordre verbal.

Si les retards sont fréquents, persistants, et perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise, l'employeur dispose de raisons suffisantes pour rompre le contrat de travail du salarié peu ponctuel. En revanche, un simple retard isolé, sans conséquence, ne peut être sanctionné par un licenciement.

Si Laurence travaille au-delà de la durée fixée dans son contrat, elle accomplira des heures complémentaires.

Le recours aux heures complémentaires doit être prévu dans le contrat de travail. A défaut, Laurence n’est pas tenue d’exécuter les dépassements horaires demandés par son employeur.

Le nombre d’ heures complémentaires effectuées par semaine ne peut dépasser 10 % du temps de travail contractuel. De plus, la durée totale de travail ( heures habituelles + heures complémentaires) doit rester strictement inférieure à la durée légale de travail (< 35 heures par semaine). Laurence pourra donc effectuer 2,5 heures complémentaires par semaine.

Les heures complémentaires ne peuvent être demandées au pied levé. L’employeur doit informer Laurence au moins 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Depuis le 1^er janvier 2014, toute heure complémentaire doit être payée en appliquant une majoration de 10 % du taux horaire. L’accord de branche conclu le 2 octobre 2014 par les partenaires sociaux de la pharmacie d’officine prévoit une majoration de 15 %. Ce nouveau taux devient applicable à compter du 23 avril 2015.

Le remplacement de la majoration de salaire par un repos compensateur bonifié n’est pas autorisé.

Si Laurence refuse d'exécuter des heures complémentaires prévues dans son contrat, elle commet une faute pouvant éventuellement justifier son licenciement, sauf dans trois cas légitimes de refus :

- le nombre d'heures complémentaires dépasse le dixième de la durée de travail contractuelle (par exemple, son employeur lui demande d’effectuer 5 heures complémentaires) ;

- la durée totale de travail (heures habituelles + heures complémentaires) atteint 35 heures par semaine ;

- son employeur ne respecte pas le délai de prévenance de 3jours.

Quand bien même l’exécution d’ heures complémentaires devient une habitude, l’employeur peut les supprimer et n’a aucune obligation de les maintenir d’un mois sur l’autre.

Si Mélanie travaille au-delà de 35 heures par semaine, elle accomplira des heures supplémentaires.

L’indication relative aux heures supplémentaires dans le contrat de travail n'a qu'une valeur informative. Mélanie ne peut donc se prévaloir d'une absence de clause contractuelle pour refuser d'effectuer des heures supplémentaires demandées par son employeur.

Les heures supplémentaires doivent toujours être effectuées dans le respect des durées maximales de travail : 10 heures par jour, 46 heures par semaine ; 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives. Ces plafonds sont impératifs. Aucune dérogation n’est admise.

Les heures supplémentaires peuvent être demandées au pied levé en cas de nécessité de service que l’employeur ne pouvait pas anticiper.

Toute heure supplémentaire doit être payée avec une majoration de : 25 % de la 36^e à la 43^e heure incluse, 50 % au-delà de la 43^e heure.

L’employeur de Mélanie peut décider de remplacer, partiellement ou totalement, le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur également majoré. Par exemple, une heure supplémentaire à 25 % équivaut à un repos d’1 heure et 15 minutes.

Au-delà d’un contingent de 150 heures supplémentaires par an et par salarié, l’employeur doit obligatoirement compenser chaque heure supplémentaire par un repos bonifié de 50 %. Ce taux de majoration est porté à 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés.

L’accomplissement d’ heures supplémentaires relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur. Le refus de Mélanie peut donc être constitutif d’une faute pouvant justifier un licenciement. Toutefois, si l’employeur ne respecte pas les durées maximales de travail, s’il ne paye pas les heures supplémentaires, ou s’il prévient systématiquement tardivement Mélanie, la préparatrice peut légitimement refuser d’accomplir les heures supplémentaires demandées.

L'employeur peut diminuer, voire supprimer, le nombre d' heures supplémentaires que Mélanie accomplit habituellement.

Une telle clause interdit au salarié d'exercer, parallèlement à son emploi, une autre activité professionnelle (salariée ou non salariée). Afin de ne pas porter atteinte à la liberté individuelle du travail, la Cour de cassation a limité les possibilités de recours à une telle clause : elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Une clause d’exclusivité est envisageable dans un contrat à temps plein. En revanche, elle devient illicite lorsqu'elle vise un salarié à temps partiel car elle le prive de tout autre emploi.

Contrairement à la clause d’exclusivité, la clause de non-concurrence n’empêche pas le salarié de travailler dans plusieurs pharmacies. La particularité de cette clause est d'être formalisée dès l’embauche alors qu'elle ne s'applique qu'au moment de la rupture. Elle interdit au salarié, au terme de son contrat de travail, d'exercer son activité dans une entreprise concurrente, en contrepartie d’une indemnité.

Tout salarié est soumis à une obligation de loyauté à l’égard de son employeur. Cette obligation s’impose même si elle n’est pas inscrite dans le contrat de travail. Concrètement, il n’est pas loyal de travailler pour le compte de deux entreprises directement concurrentes. Le salarié qui ne respecterait pas ce principe encourt un licenciement pour faute, notamment si un détournement de clientèle est avéré. Il est donc fortement conseillé à Antoine de ne pas travailler dans des pharmacies qui partagent la même zone de chalandise.

Cumuler plusieurs postes impose une organisation au cordeau, notamment pour que les différents emplois du temps s’articulent bien entre eux. La transparence et l’information de chaque employeur de la situation de multisalariat permettront d’anticiper les éventuels conflits d’emploi du temps.

• Pharmacie A

En cas de dépassement des 35 heures à la pharmacie A, Antoine sera payé en heures supplémentaires. Au préalable, le titulaire de la pharmacie A doit s’assurer que l’exécution des heures supplémentaires par Antoine n’entraîne pas un dépassement du temps maximal, tous employeurs confondus (A + B).

• Pharmacie B

La même législation doit être observée à la différence qu’Antoine sera payé en heures complémentaires.

• Pharmacies A + B

Le non-respect de la durée maximale de travail (A + B) est puni d’une amende de 1 500 euros pour la première infraction constatée et 3 000 euros en cas de récidive. L’employeur risque la même sanction s’il ferme les yeux sur la situation d’un salarié qui occupe plusieurs emplois et qui travaille, au total, au-delà de 46 heures par semaine (44 heures sur 12 semaines consécutives). Même s’il n’est pas l’div de l’infraction, il en devient le complice. En cas d’entorses aux règles, l’inspecteur du travail dresse un procès verbal à l’encontre du salarié et/ou de l’employeur.

Ils constituent un temps de repos obligatoire. Antoine ne peut être en congés pour la pharmacie A alors qu’il continue de travailler pour la pharmacieB. Ses dates de vacances, auprès de A et B, doivent se chevaucher.

A charge pour chaque employeur d’aménager le planning en y tenant compte.