CE QUI CHANGE EN 2014

Puis-je recruter un salarié en ayant recours à un CDI à mi-temps ?

Jusqu’au 30 juin 2014, les employeurs peuvent librement embaucher des salariés à temps partiel, sans contrainte de temps de travail. En effet, dans une communication du 10 janvier, le ministère du Travail a annoncé le report de l’entrée en vigueur de la durée minimale légale de travail fixée à 24 heures, qui était prévue dans la loi de sécurisation de l’emploi. Initialement, cette mesure devait s’appliquer au 1^er janvier. Un sursis de 6 mois est instauré pour laisser le temps aux organisations syndicales de poursuivre les négociations. Puis, à compter du 1^er juillet, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel passera à 24 heures par semaine, sauf accord de branche prévoyant une durée minimale différente. Seuls les jeunes de moins de 26 ans, poursuivant leurs études, pourront être embauchés sans temps de travail minimum.

A partir du 1^er juillet, comment déroger à l’embauche en 24 heures de travail minimum par semaine ?

La conclusion d’un contrat de moins de 24 heures relèvera en principe de la seule volonté du salarié, à sa demande écrite et motivée. Le risque est que l’employeur impose au salarié lors de son recrutement de rédiger un courrier de demande de dérogation aux 24 heures. C’est un des écueils de la loi, qui porte une intention sociale mais qui ne sécurise pas complètement le cadre. Par accord de branche, il sera également possible de déroger à la durée minimale de 24 heures par semaine.

Puis-je faire passer une petite annonce indiquant « recherche adjoint à temps partiel 22 heures par semaine » ?

Jusqu’au 30 juin, c’est possible. A compter du 1^er juillet, une telle annonce portera une atteinte manifeste à la loi. Avec le risque pour l’employeur d’attirer l’attention de l’inspection du travail. Sauf si un accord de branche prévoit une durée minimale inférieure à 22 heures par semaine.

Au 1^er juillet, est-ce que je devrai proposer à mes collaborateurs à temps partiel d’augmenter leur temps de travail ?

Pour les contrats de travail en cours, une période transitoire est mise en place jusqu’au 1^er janvier 2016. L’employeur n’est pas tenu, jusqu’à fin 2015, de réajuster leur volume horaire de travail. Aucune formalité n’est nécessaire en cas de maintien du temps de travail en dessous de la durée minimale en vigueur.

Un salarié dont le contrat de travail mentionne « 20 heures par semaine » pourra-t-il exiger de passer à 24 heures par semaine ?

Chaque salarié dont l’horaire de travail est inférieur à 24 heures par semaine pourra demander à bénéficier de la durée minimale en vigueur au 1^er juillet. L’employeur pourra refuser s’il justifie de l’impossibilité de faire droit à la demande compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera formalisé.

Le nombre d’heures complémentaires est-il plafonné ?

Dès qu’un salarié à temps partiel travaille au-delà de son temps de travail contractuel, il effectue des heures complémentaires. De tels dépassements d’horaires sont possibles dans la limite de 10 % du temps de travail contractuel. Par exemple, pour un salarié dont le contrat mentionne « 30 heures par semaine », l’employeur dispose d’une réserve hebdomadaire de 3 heures complémentaires. Ce plafond peut être porté au tiers si un accord de branche le prévoit, mais ce n’est pour le moment pas le cas en pharmacie.

Comment rémunérer les heures complémentaires ?

Jusqu’à présent rémunérées au taux horaire normal, ces heures sont majorées à hdiv de 10 % depuis le 1^er janvier 2014, dès la première heure complémentaire. Cette bonification de salaire s’applique à tous les salariés à temps partiel, indépendamment de leur date d’embauche.

La majoration de salaire de 10 % peut-elle être remplacée par un repos bonifié ?

Non. Les heures complémentaires ne peuvent pas être indemnisées sous forme d’un repos compensateur de remplacement.

Un de mes salariés refuse de faire des heures complémentaires. Puis-je le sanctionner ?

Si le recours aux heures complémentaires est prévu dans le contrat de travail, le salarié commet une faute pouvant justifier son licenciement. Son refus est valable si :

• les heures complémentaires dépassent le plafond de 10 % du temps de travail contractuel ;

• les heures complémentaires l’amènent à travailler autant qu’un salarié à temps plein ;

• l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance de 3 jours. Dans ces trois situations, le refus du salarié est légitime et ne peut être sanctionné.

Pour quels motifs puis-je recourir aux avenants pour compléments d’heures ?

De tels avenants servent à augmenter de manière temporaire la durée de travail d’un salarié à temps partiel en fonction des besoins de l’entreprise, par exemple l’absence d’un salarié, une période de forte activité, etc. Leurs modalités d’application doivent être prévues par accord de branche. Suite au rejet de l’accord conclu en décembre 2013, ces avenants ne sont pour le moment pas possibles en pharmacie (lire encadré ci-dessus).

Mon adjoint travaille habituellement 30 heures par semaine. Pendant mes congés, peut-il me remplacer et effectuer 40 heures par semaine ?

Non. Un salarié à temps partiel ne peut jamais travailler à hdiv d’un temps plein. L’employeur devra trouver une autre solution, par exemple en embauchant un remplaçant en CDD, en tenant compte de la durée minimale de travail en vigueur à partir du 1^er juillet. Ce qui ne manquera pas de soulever des difficultés pratiques avec un minimum de 24 heures par semaine, sauf si les partenaires sociaux de la branche officinale arrivent à conclure un accord…