Cinq idées reçues sur l’entretien d’évaluation

1. « Pas utile dans une petite équipe »

L’entretien d’évaluation n’est pas l’apanage des PME de plus de 10 salariés. Car son objectif n’est pas uniquement de mieux connaître votre collaborateur, mais de faire le point et de voir si capitaine et matelot gardent bien le même cap.

Pour Stéphanie Feliculis, consultante et div de l’ouvrage Mener un entretien annuel, un dirigeant « n’aborde pas les mêmes sujets au comptoir et en tête-à-tête lors d’un entretien d’évaluation ». L’entretien permet en effet de faire le bilan de l’année écoulée et de définir les objectifs futurs. Côté employeur, il s’agit d’évaluer les performances du salarié dans l’exécution de ses missions et de déterminer ce qui peut être amélioré. Le salarié, lui, peut avoir un retour sur son travail, mais aussi exprimer ses propres attentes. « Très souvent, les titulaires qui mettent en place des entretiens annuels sont surpris de découvrir certains aspects de la personnalité de leurs collaborateurs », précise Brigitte Defoulny, dirigeante d’Héliotrope, cabinet de conseil et de formation.

2. « Nous discutons toute l’année »

« De nombreux managers sont convaincus d’être proches de leurs collaborateurs, car ils pensent qu’il est facile, dans une petite structure, d’entamer une discussion de fond », remarque Jean-Marc Gandy, div de Motiver vos collaborateurs. Mais, dans la pratique, le spécialiste avoue qu’« il est rare que la porte du responsable soit grande ouverte, notamment par manque de temps et parce que le condiv ne s’y prête pas ».

Or, l’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié pour aborder des sujets de fond, mais aussi des thèmes qui tiennent à cœur au salarié et dont il est difficile de parler à brûle-pourpoint avec le titulaire. « C’est aussi une occasion de mettre en valeur les points positifs et féliciter un collaborateur ou, au contraire, d’effectuer un recadrage », précise Brigitte Defoulny.

L’entretien annuel permet aussi de canaliser certaines requêtes, comme une demande d’augmentation ou une promotion, sans démotiver un collaborateur, car l’entretien laisse la possibilité au titulaire d’anticiper – puisqu’il est préparé en amont –, et donc d’argumenter sa réponse.

3. « C’est une corvée pour tous »

« La majorité des salariés est convaincue de l’utilité de l’entretien annuel, à condition qu’il soit mené sérieusement », reprend Jean-Marc Gandy. Ce qu’ils veulent ? « Faire un point régulier sur les attentes du manager et exprimer leur vision de l’entreprise, répond le spécialiste. Ces salariés se plaignent aussi très largement que ces entretiens sont souvent bâclés ou ne permettent pas un véritable échange, le manager se contentant d’un monologue. »

Pour être efficace, l’entretien nécessite donc une préparation minutieuse. « L’idéal est de collecter par écrit tout au long de l’année les observations qui nous semblent importantes, conseille Stéphanie Feliculis. Cela permet d’étayer son analyse par des faits concrets, à froid, et d’éviter de se baser uniquement sur des événements récents qui pourraient fausser l’évaluation. »

Et, pour éviter l’anxiété de ce face-à-face, qui peut se révéler stratégique, le titulaire, en amont, « doit rassurer son équipe et expliquer comment se déroulera l’entretien », recommande Brigitte Defoulny. C’est pourquoi la spécialiste conseille de fixer la date de l’entretien au minimum une à deux semaines auparavant, en prenant le soin de choisir des périodes creuses afin que les entretiens successifs ne perturbent pas l’activité de l’officine.

4. « ça ne va rien changer »

« L’entretien d’évaluation est un outil important pour améliorer le fonctionnement d’une officine », martèle Brigitte Defoulny. Pour faciliter la préparation de part et d’autre de ce rendez-vous, le titulaire peut utiliser comme support un document commun listant les critères quantitatifs et qualitatifs évalués. « Si les critères d’évaluation choisis sont objectifs, l’exercice sera facile », précise Stéphanie Feliculis. Au moment de l’entretien, le titulaire et le salarié confrontent leurs évaluations. L’un des enjeux est de vérifier que le jugement du salarié sur son travail correspond à celui du manager. Une éventuelle discordance révélera, par exemple, un problème de définition du poste ou des missions. Au fur et à mesure de l’entretien, vous pouvez formuler ensemble les remarques et la conclusion. Le document rédigé en commun, qui devra être signé par les deux parties, constitue un engagement réciproque.

5. « C’est une perte de temps »

Pour Stéphanie Feliculis, le titulaire d’officine doit prendre conscience que « la communication avec l’équipe est un acte managérial absolument incontournable. Etre capable d’écouter vraiment les attentes d’un collaborateur permet d’éviter de voir partir un jour un très bon élément ». Et, à court terme, de valoriser l’équipe et de la positionner comme un acteur à part entière de l’officine, et non comme un simple exécutant. A ne pas négliger : un suivi de l’entretien dans l’année. « Si l’on souhaite des changements, il faut assurer un accompagnement de l’équipe pour permettre au collaborateur d’évoluer, par exemple en mettant en place des rendez-vous réguliers en tête-à-tête pour faire le point. »