Opération compétences

B.Braun Medical a réalisé en 2007 un CA de 242,8 millions d'euros. L'entreprise compte trois divisions : Hospital Care (dispositifs médicaux et spécialités pharmaceutiques), Aesculap (chirurgie, orthopédie, neuro-rachis...) et Out Patient Market (produits pour stomisés, incontinence, traitement des plaies, hygiène et désinfection...). 1 375 salariés travaillent à Boulogne, au siège, et sur les quatre sites français. « La société connaît une certaine stabilité dans l'emploi. Quand des réorganisations sont prévues, nous reclassons les collaborateurs concernés ou nous développons une autre activité, explique Pascal Guichard, directeur des ressources humaines. Ainsi, nous avons transféré une partie de la production de Nogent-le-Rotrou, spécialisée dans le matériel d'urologie et de perfusion, à l'étranger. » Un départ compensé par la montée en puissance de perfuseurs plus sophistiqués et le recrutement d'une cinquantaine de personnes d'ici trois ans.

Les pharmaciens appréciés au marketing

B.Braun Medical emploie plus d'une quinzaine de pharmaciens : cinq aux affaires réglementaires, trois au contrôle et assurance qualité et quatre au marketing. Elle en compte aussi au poste de directeur qualité, de directeur de site ainsi qu'aux fonctions de responsables scientifiques régionaux. Sans oublier l'ancien P-DG, actuellement conseiller. « Leurs connaissances scientifiques des produits, complétées par un cursus en marketing, sont les bienvenues, précise le DRH. Ils vont ainsi pouvoir former les commerciaux, établir des argumentaires et être les interlocuteurs des praticiens. »

Suivi de carrière planifié

L'accent est mis sur le management des compétences. « L'entretien d'évaluation est la clé de voûte. Il donne lieu à la préparation des revues d'effectifs et d'organisation. Nous faisons un bilan des compétences et définissons avec les managers un plan d'action collectif et individuel si les objectifs n'ont pas été atteints. » Les salariés sont évalués sur leurs objectifs et leurs compétences. « Nous avons défini un certain nombre de compétences et des référentiels. Le référentiel "Comportement" est ainsi le même de l'ouvrier au président du groupe. »

Des comités de carrière se réunissent une fois par an pour évaluer les salariés à potentiel. L«entreprise a créé en 2001 une « Pépinière management ». Son dossier accepté par un jury, le candidat est intégré à un cursus de formation de 25 jours qui le prépare à une poste d'encadrement.

Pour faciliter l'intégration des nouveaux salariés, les RH prévoient, durant les mois d'essai, des objectifs ciblés, des entretiens à mi-parcours et un parrain.