Quatre moyens pour remotiver un salarié - Le Moniteur des Pharmacies n° 2727 du 26/04/2008 - Revues - Le Moniteur des pharmacies.fr
 
Le Moniteur des Pharmacies n° 2727 du 26/04/2008
 

MANAGEMENT

Entreprise

Si un de vos collaborateurs accumule les retards et traîne les pieds pour aller servir au comptoir, il souffre probablement d'un sévère déficit de motivation. Pour éviter que le virus contamine le reste de l'équipe, il faut agir. Vite. Deux spécialistes de la communication à l'officine livrent leurs conseils.

Il suffit parfois de presque rien pour démobiliser un collaborateur. Exemple typique : une préparatrice, en poste depuis plusieurs années à l'officine, se sent menacée depuis l'embauche d'un jeune pharmacien adjoint fraîchement diplômé, laquelle a entraîné une redistribution des tâches. La préparatrice se sent dépossédée de son travail mais n'ose pas en parler. Résultat : elle se démobilise et n'a plus le même entrain au travail.

C'est ce genre de situation qu'un titulaire doit détecter rapidement pour éviter les non-dits et les baisses de régime. Car un collaborateur démotivé perd en efficacité dans son travail et risque de mettre en péril la cohésion de toute l'équipe. Voici quatre clés pour désamorcer les tensions et rebooster un salarié démotivé.

1 Rester à l'écoute de ses collaborateurs

L'idéal est de détecter la baisse de motivation de votre collaborateur le plus tôt possible. Cela passe inévitablement par une écoute attentive de tous vos salariés afin qu'ils puissent verbaliser leurs insatisfactions. « Si l'employeur repère une baisse de motivation, il doit en comprendre les raisons. Il doit alors engager un dialogue avec lui », conseille Michel Lora, dirigeant de Gii, un organisme de formation en communication et management. « Il est également important que le titulaire objective son ressenti afin de ne pas rester sur des impressions et éventuellement des malentendus », renchérit Brigitte Defoulny, consultante en management et communication chez Héliotrope.

Mais il n'est pas question d'engager une conversation aussi cruciale avec un collaborateur à la va-vite entre deux clients. Ni de le convoquer sèchement dans son bureau. « L'entretien doit se dérouler dans un climat de confiance, propice au dialogue. Les moments de détente, comme la pause-café, permettent d'amorcer une discussion qui pourra se prolonger dans le bureau ou, pourquoi pas, dans le café à côté de la pharmacie », suggère Michel Lora. Certains titulaires n'osent pas entamer ce genre de discussion. « Notamment par crainte de susciter une demande d'augmentation », précise Brigitte Defoulny. D'où la nécessité de faire le point régulièrement, pour anticiper. « Un entretien d'évaluation tous les six mois avec chaque collaborateur permet de maintenir le lien », conseille Brigitte Defoulny.

2 Cerner les raisons de la démotivation

A l'issue de la phase d'écoute, l'employeur doit être capable de cerner les causes de la démotivation. Pour cela, Michel Lora, préconise de poser une première question ouverte : « Qu'est-ce qu'il vous faudrait pour vous sentir mieux ? » Pour s'assurer que le salarié répond avec franchise, vous pouvez même reformuler sa réponse : « Si je vous accorde cette formation, est-ce que vous retrouverez l'élan qui aujourd'hui vous fait défaut ? » Une hésitation du salarié révélerait alors d'autres frustrations cachées. Peu à peu, l'employeur fermera le champ de ses questions, jusqu'à obtenir un « oui » franc.

Cette empathie de l'employeur ne signifie pas pour autant qu'il approuve le discours de son collaborateur. « Si l'employeur est d'accord, il peut répondre favorablement à ses attentes. Sinon, il est essentiel qu'il exprime clairement son point de vue et un éventuel désaccord. Il ne s'agit pas de paraître «sympa », explique Michel Lora.

3 Soigner l'ambiance de l'équipe

« Une rémunération insuffisante ou une prime non versée peuvent être des prédivs qui cachent des raisons plus profondes, mais moins tangibles, comme des problèmes relationnels, un manque de reconnaissance ou encore une mauvaise ambiance. Le salarié cristallise alors ses insatisfactions sur son salaire, poursuit Michel Lora. Dans ce condiv, une augmentation de salaire ne serait d'ailleurs que palliative puisqu'elle ne réglerait pas le vrai problème. »

Pour que le moral de votre équipe soit au beau fixe, la qualité des relations humaines est en effet essentielle. « Je vois des préparateurs et des pharmaciens adjoints démissionner pour rejoindre une nouvelle officine avec la même rémunération, mais avec des fonctions plus intéressantes, une équipe plus harmonieuse et un titulaire plus attentif », livre Brigitte Defoulny. Preuve que le salaire n'est pas le principal moteur de motivation. L'ambiance est un critère d'autant plus déterminant que, d'une pharmacie à l'autre, les salaires, encadrés par la grille conventionnelle, varient peu. « L'épanouissement professionnel passe par la reconnaissance », assure Michel Lora.

4 Confier un nouveau projet

Comment redonner du pep à un collaborateur ? « Les challenges et les responsabilités sont des stimulants qui donnent du sens à un travail », répond Brigitte Defoulny. Impliquer un collaborateur démotivé serait donc un bon moyen pour lui insuffler une nouvelle énergie. « C'est aussi une manière de trouver sa place au sein d'une équipe », insiste-t-elle.

C'est le cas, par exemple, des pharmaciens adjoints. « Souvent, des adjoints, qui sont les bras droits du titulaire, ont des difficultés à s'imposer au reste de l'équipe. Le défaut de reconnaissance les démotive, ce qui est souvent lié à un problème de définition du poste. Or, c'est aussi un élément de valorisation que le titulaire ne doit pas négliger », constate à nouveau Brigitte Defoulny. D'autant que, dans l'action, un salarié mettra plus facilement de côté ses contrariétés. Il ne faut donc pas hésiter à confier à un collaborateur démotivé un nouveau projet. A condition de lui fixer des objectifs réalistes, de l'accompagner et, le cas échéant, de gratifier ses performances. « Lorsqu'une augmentation de salaire est directement liée à un résultat, l'employeur et le salarié ont retrouvé une dynamique de travail positive », conclut Brigitte Defoulny.

à savoir

Cernez le profil de vos salariés

Brigitte Defoulny a défini les portraits-robots de trois salariés types. Un outil précieux pour entrevoir la personnalité d'un collaborateur et l'aider à se remotiver à la tâche.

-L'émotionnel

Il fonctionne à l'affect et aux sentiments. Pour lui, l'ambiance de travail est capitale. Impossible de ne pas remarquer sa démotivation tant ses attitudes sont révélatrices. Pour le titulaire, c'est une attention de tous les instants. En retour, c'est un partenaire prêt à s'investir pour faire plaisir.

-Le rebelle

Il a besoin d'être mis en avant. Si quelque chose ne va pas, il se manifestera dans la revendication. Pour éviter les conflits, le titulaire a intérêt à canaliser son énergie en lui proposant des missions qui le valorisent.

-Le besogneux

C'est un collaborateur autonome et rigoureux. C'est le profil type de la personne efficace et effacée, en somme, un bon second. Il a conscience de sa valeur et attend à juste titre de la reconnaissance. Si elle fait défaut, il ira voir ailleurs. Le risque pour le titulaire est de négliger ce collaborateur et de ne pas déceler sa démotivation qui peut passer complètement inaperçue.

Qu'est-ce qui motive vos collaborateurs ?

Le management a ses théories. L'une d'elle, la « pyramide de Maslow », du nom d'un psychologue américain, a défini précisément quelles pouvaient être les différentes motivations d'un salarié.

A la base de la pyramide figurent les besoins primaires, au sommet les spirituels. Le principe : chaque besoin est motivant jusqu'à sa satisfaction et cède alors son tour au besoin supérieur. Ainsi, les compétences et la performance d'un salarié (niveau 5) ne seront pas optimisées s'il ne se sent pas d'abord intégré dans l'équipe de travail (niveau 3) ou s'il est mal rémunéré (niveau 1). De quoi remettre les priorités à leur place.

-1. Besoins primaires = recevoir un salaire (c'est la base de la pyramide).

- 2. Besoins de sécurité = stabilité professionnelle et sécurité des conditions de travail.

- 3. Besoins sociaux = appartenance à une équipe de travail et possibilité de communiquer au sein du groupe.

- 4. Besoins d'estime = signes de reconnaissance, sentiment d'avoir de la valeur.

- 5. Besoins de réalisation de soi = développement et épanouissement dans son travail (c'est le sommet de la pyramide de Maslow).

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