TEMPS LIBRE : Réussir son congé sabbatique - Le Moniteur des Pharmacies n° 2655 du 09/12/2006 - Revues - Le Moniteur des pharmacies.fr
 
Le Moniteur des Pharmacies n° 2655 du 09/12/2006
 

SOCIAL

Entreprise

Le congé sabbatique permet au salarié d'interrompre son activité professionnelle pendant plusieurs mois, sans pour autant rompre avec son employeur. Il est de pure convenance personnelle. Le salarié peut l'utiliser à sa guise : en loisirs ou activités de toutes sortes, familiales, sportives, culturelles, voire même professionnelles

1. Dans quelles conditions ?

Pour pouvoir prétendre à un congé sabbatique, le salarié a d'abord l'obligation, à la date du départ en congé, de justifier d'une ancienneté d'au moins 36 mois, consécutifs ou non, et de 6 années d'activité professionnelle préalables, continues ou non. Ensuite, il ne doit pas avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans l'établissement, d'un autre congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé individuel de formation d'au moins 6 mois. Mieux vaut être averti : cette liste est limitative.

Remarque Le congé parental d'éducation n'est pas visé. Cela permet donc la succession des deux congés, parental et sabbatique, sur une période de moins de 6 ans.

2. Combien de temps ?

Le congé sabbatique est légalement d'une durée minimale de 6 mois et d'une durée maximale de 11 mois. Sa durée réelle est donc à fixer entre ces deux limites. Une fois définie, cette durée doit normalement rester inchangée, sauf accord entre l'employeur et le salarié. Un congé sabbatique ne saurait être, unilatéralement, ni prolongé ni écourté. Ainsi, l'employeur n'est pas autorisé à rappeler le salarié à son poste avant le terme prévu.

Remarque Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.

3.Pour quel motif ?

Compte tenu de l'objet du congé sabbatique (être libre de son temps), la demande du salarié n'a pas, en réalité, à être motivée. En effet, aucune loi n'oblige le salarié à informer son employeur, lorsqu'il formule sa demande de congé sabbatique, de l'utilisation qu'il entend faire de son congé. La jurisprudence exige cependant que le salarié fasse part à son employeur de son intention d'exercer une activité salariée si celle-ci s'effectue chez un concurrent.

Remarque Dans cette dernière situation, le défaut d'information du salarié auprès de son employeur peut justifier un licenciement.

4. Quelle démarche ?

Le salarié désirant prendre un congé sabbatique doit en informer son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre simple remise en main propre contre décharge, au moins 3 mois avant la date de départ qu'il a choisie. Il ne doit pas oublier d'indiquer la durée pendant laquelle il souhaite s'absenter. L'employeur doit donner sa réponse par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception dans les 30 jours qui suivent la présentation de la lettre de demande. Le salarié a donc un délai minimal de 2 mois entre le moment où il a connaissance de la réponse de l'employeur et son départ effectif. Cette réponse peut consister soit en un accord, soit en un report du congé, soit en un refus.

Remarque A défaut de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours, son accord est réputé acquis.

5. Quelle attitude en cas d'accord ?

C'est naturellement, pour le salarié, l'hypothèse la plus favorable. L'employeur ne peut plus revenir sur son accord une fois qu'il l'a donné, et ce quel que soit le motif invoqué.

Attention, l'employeur peut, et de façon discrétionnaire, différer le départ du salarié dans la limite de 9 mois courant à compter de la présentation de la demande (à toutes fins utiles, ce délai est de 6 mois pour les établissements de plus de 200 salariés) ! Ajoutons que l'employeur a tout à fait le droit de différer le départ du salarié pour limiter le nombre d'absences simultanées : au titre des seuls congés sabbatiques, d'une part, au titre tout à la fois des congés sabbatiques et des congés pour création d'entreprise, d'autre part. Ainsi, un salarié risque-t-il de voir son départ reporté si les quotas d'absence, aménagés selon l'effectif de l'établissement, sont atteints. Dans les établissements de moins de 200 salariés, le départ en congé peut être différé par l'employeur de telle sorte que le nombre de jours d'absence ne dépasse pas :

- 2 % du nombre total des jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé, au titre des congés pour création d'entreprise et sabbatique (cette période peut être prolongée dans la limite de 48 mois) ;

- 1,5 % de ce nombre au titre des seuls congés sabbatiques.

Remarque

- Le salarié ne peut pas davantage dénoncer l'accord qui s'est formé et renoncer à partir.

6. Quelle attitude en cas de refus ?

L'employeur peut refuser le congé sabbatique lorsque le salarié ne justifie pas d'une ancienneté suffisante, s'il n'a pas déposé sa demande dans les délais impartis ou lorsque la période n'a pas la durée exigée. Une remarque : le fait pour un salarié d'avoir formulé sa demande hors délai (ce qui peut justifier un refus de congé) n'autorise pas pour autant l'employeur à le considérer comme démissionnaire. L'employeur peut également (seulement dans les établissements de moins de 200 salariés) refuser purement et simplement le congé sabbatique s'il estime, après avis du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'établissement. Il doit alors préciser le motif de son refus et porter ce refus à la connaissance du salarié, soit par l'envoi, sous délai de 30 jours, d'une lettre recommandée avec accusé de réception, soit par la remise d'une simple lettre en main propre contre décharge.

Le refus de l'employeur d'accorder au salarié le congé sabbatique peut être directement contesté, dans les 15 jours, devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes. Celui-ci statue en référé, sans être tenu à un délai précis. Attention, il est impossible de faire appel du jugement, ceci afin de raccourcir les délais de jugement dont la longueur serait incompatible avec la nature même du congé. Cette procédure exceptionnelle est réservée au seul cas de refus. Elle ne s'applique pas lorsque la contestation porte sur une décision de report, auquel cas le jugement du conseil de prud'hommes est susceptible d'appel.

Remarque La loi ne précise pas ce qui se passe si l'établissement ne comporte pas de représentants élus du personnel. Les juristes s'accordent généralement à dire que l'employeur est habilité à émettre un refus.

7. Quelle incidence sur le contrat ?

Le bénéficiaire du congé sabbatique reste salarié de son employeur. Son contrat de travail n'est donc pas rompu. Il est seulement suspendu pour toute la durée du congé. A ce titre, il doit être pris en compte dans les effectifs et continue à être électeur aux élections représentatives. En cas de réduction d'effectifs ou de suppression d'emplois notamment, il bénéficie des garanties attachées aux procédures de licenciement. En cas de transfert d'établissement, le contrat suspendu doit être assimilé à un contrat en cours.

Remarque La période de congé sabbatique n'est pas assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés. Elle n'est pas non plus prise en compte pour déterminer l'ancienneté du salarié, sauf dispositions conventionnelles contraires.

8. Quelle protection sociale ?

Le salarié en congé sabbatique bénéficie du maintien des prestations en nature (pendant un an) de l'assurance maladie et maternité. En revanche, la période pendant laquelle le salarié est en congé sabbatique n'est pas prise en considération pour l'ouverture des droits et le calcul de la pension de retraite du régime général et des régimes complémentaires.

Remarque Les personnes qui, à l'occasion d'un congé sabbatique, se rendent à l'étranger, hors d'un pays de l'UE, perdent leur droit au maintien des prestations maladie-maternité. Les ayants droit de ces assurés se trouvent également privés de tout droit aux prestations même s'ils continuent à résider en France.

9. Quel réemploi ?

Si le salarié ne peut invoquer aucun droit à un réemploi avant l'expiration du congé, il bénéficie néanmoins d'un réemploi automatique à l'échéance normale du congé. Il s'agit bien d'un réemploi et non d'une réintégration puisque son contrat n'est pas rompu. Il doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Remarque La reprise d'activité n'est soumise à aucune condition de forme ni délai de prévenance. Le droit à réemploi automatique naît de la seule survenance du terme du congé.

10.Quelles conséquences en cas de non-retour ?

Si le salarié ne souhaite pas reprendre son emploi, il doit démissionner. Mais l'employeur ne peut déduire de l'absence de reprise du travail du salarié, à l'issue du congé sabbatique, une volonté de démissionner. Il appartient au juge de rechercher si les circonstances de fait caractérisent la volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner.

Remarque Le salarié qui entend ne pas reprendre son travail à l'issue d'un congé sabbatique (ce qui, bien entendu, lui est permis) doit donc le dire clairement, donner une démission en bonne et due forme en respectant le délai de préavis.

CONGÉ ET ACTIVITÉ SALARIÉE

Il est important de souligner que, contrairement à d'autres congés finalisés (congé parental par exemple), le congé sabbatique n'emporte aucune interdiction pour le salarié d'exercer une activité professionnelle, sous une réserve toutefois qu'il continue de respecter, à l'égard de l'employeur qui lui a accordé le congé, les obligations générales de loyauté, de non-concurrence et de discrétion. Ainsi, le simple fait d'exercer une activité pendant un congé sabbatique n'est pas nécessairement fautif.

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