BILAN DE COMPÉTENCES
Le check-up professionnel
Carrières
Vous vous posez des questions sur votre carrière ? Vous souhaitez changer d'orientation mais vous ne savez pas laquelle choisir ? Le bilan de compétences, qui vient de fêter ses vingt-cinq ans d'existence, vous aidera à y voir plus clair. Marche à suivre.
Frédéric, qui a obtenu il y a quelques mois son diplôme de pharmacien dans une faculté belge, se pose déjà la question. De retour dans le sud de la France, il a cherché en vain un CDI dans une grosse ville universitaire, malgré un porte-à-porte effectué dans une cinquantaine d'officines. Seul résultat obtenu : un remplacement qui doit se terminer fin janvier. Une situation vécue comme une impasse pour ce jeune pharmacien qui songe à changer d'orientation. Mais vers quel secteur se tourner ? « Je sais ce que je ne souhaiterais pas faire, par exemple travailler dans la recherche. A priori, j'aimerais trouver un métier de contact mais je n'ai pas de piste précise. » La solution ? Faire un bilan de compétences, lui a-t-on conseillé, pour faire le point sur ses aptitudes et ses motivations et définir un projet professionnel ou de formation qui lui corresponde.
A quoi sert un bilan de compétences ?
Créé il y a 25 ans dans le cadre d'une loi et renforcé par une circulaire du 14 mars 1986 relative à « la mise en oeuvre de l'expérimentation d'une dizaine de centres de bilans d'expériences personnelles et professionnelles », le bilan de compétences est encore peu connu. « Il pâtit également d'une mauvaise image. Même les personnes qui en ont réalisé un ont tendance à le cacher car ils craignent que cela soit considéré comme un manque de fiabilité et d'assurance », regrette un responsable de cabinet de recrutement de cadres pour les industries de santé.
S'interroger sur son avenir professionnel, envisager une éventuelle réorientation sont des questions qui peuvent pourtant se poser en début ou en milieu de carrière plus facilement qu'on ne le croit. « Se remettre en cause est signe de bonne santé, expliquait récemment, à l'hebdomadaire Entreprise #amp; Carrières, Francis Danvers, professeur en sciences de l'éducation à l'université Lille-III. Faisons un parallèle avec la médecine : on aura toujours besoin d'urgentistes, mais la médecine doit devenir de plus en plus préventive. Il faut vendre l'idée qu'il faut faire plusieurs bilans de compétences dans sa vie, et surtout en garder la mémoire. »
Les cas de figure sont multiples : un jeune diplômé qui se retrouve comme Frédéric sans perspectives d'évolution, un salarié qui craint un remaniement de personnel et souhaite se préparer à une reconversion, un cadre qui s'ennuie dans sa fonction, a envie de bouger et veut évaluer le risque d'un changement de poste, une personne qui se sent sous-employée malgré des études brillantes... Attention cependant, la décision ne se prend pas à la légère ! Ce n'est pas « un coup de baguette magique », selon l'expression de Florence Le Bras, div d'un livre sur le sujet. Le consultant ne fournit pas un projet idéal, clés en main. Il propose des idées, des perspectives auxquelles le demandeur n'a pas pensé, mais il oblige aussi à des efforts et des remises en cause.
Quelles sont les étapes à suivre ?
La durée du bilan de compétences varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsqu'il se déroule dans le cadre du congé spécifique demandé par le salarié à son employeur. Ces 24 heures peuvent aussi s'étaler sur plusieurs semaines, six à huit dans la plupart des cas, si le bilan de compétences est réalisé en dehors du temps de travail. « Il faut donc absolument avoir un bon contact avec le consultant et sentir qu'on parviendra à se livrer », explique encore Florence Le Bras. Autre point clé : il est important que le consultant ait une bonne connaissance du secteur d'activité dans lequel exerce le salarié afin de lui donner des informations véritablement utiles.
Le bilan de compétences se déroule en trois étapes. Dans un premier temps, un entretien individuel est organisé pour définir les besoins et présenter le protocole. Ensuite, une phase d'investigation permet d'analyser les aptitudes et les centres d'intérêt. Le bilan se conclut par la remise d'un document de synthèse qui reprend le projet professionnel ou le projet de formation et définit les étapes envisagées de sa mise en oeuvre. Un suivi doit pouvoir être assuré après le bilan de compétences. Il est préférable que pendant plusieurs mois on puisse rappeler ou revoir le consultant avec qui on a travaillé.
Comment en bénéficier ?
Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique. Le salarié justifiant d'au moins cinq années d'activité, dont 12 mois dans l'entreprise où il travaille, peut demander une autorisation d'absence d'une durée maximale de 24 mois à son employeur. Deux mois avant le début du bilan, il présente une demande d'autorisation d'absence à son employeur qui dispose de 30 jours pour répondre. Depuis la loi du 4 mai 2004, le salarié peut également faire une demande de DIF (droit individuel à la formation) pour en réaliser un bilan s'il bénéficie d'une année d'ancienneté dans son entreprise.
Le bilan de compétences peut être prévu également dans le plan de formation de l'entreprise pour favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle et ce, avec le consentement du salarié. Ce n'est pas forcément le signe que le salarié n'est pas à la hdiv de ses fonctions actuelles. Un laboratoire, par exemple, peut décider de créer un nouveau département ou ouvrir une filiale à l'étranger et demander à un salarié, auquel les responsables songent, de faire un bilan de compétences pour être sûr qu'il correspondra bien au poste. Il doit même être systématique pour les salariés de plus de 45 ans ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise.
A qui s'adresser et comment le financer ?
L'ANPE réalise quelque 150 000 bilans de compétences approfondis par an pour les chômeurs. Pour les salariés, le bilan se déroule dans l'organisme agréé de son choix. Celui-ci doit être inscrit sur une liste arrêtée par le Fongecif* (ou un autre OPCACIF, organisme paritaire collecteur agréé gestionnaire du congé individuel de formation) dont dépend le salarié. Les Fongecif, qui existent dans chaque région, publient la liste des centres ayant reçu l'agrément.
Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l'organisme collecteur (Fongecif ou, dans certains cas, l'OPCACIF de branche) auquel l'employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation.
* Fongecif : Fonds de gestion du congé individuel de formation.
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