Équipe : Gérer l'inaptitude d'un salarié

1.La déclaration d'inaptitude.

Seul le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte à occuper son poste de travail. Mais avant de dresser un tel constat, le médecin doit examiner deux fois le salarié, à deux semaines d'intervalle.

Le premier examen constitue généralement la visite médicale de reprise. Elle est organisée après une absence pour maladie ou accident (d'origine non professionnelle) d'au moins vingt et un jours. Elle est également obligatoire après une absence pour maladie professionnelle, ou des absences répétées pour raison de santé ou lorsque le salarié a été arrêté au moins huit jours suite à un accident du travail. Cette visite met fin à la suspension du contrat de travail. La conséquence ? A partir de cette date, le salarié n'est plus protégé contre le licenciement.

Ce n'est qu'à l'issue du second examen que le médecin du travail pourra formuler un avis d'inaptitude, après avoir pris en considération le poste du salarié et ses conditions de travail. En plus du constat écrit d'inaptitude, le médecin formulera des propositions en vue d'un reclassement du salarié. Cette seconde visite marque le point de départ du délai d'un mois dont dispose l'employeur pour agir. Soit il reclassera le salarié déclaré inapte, soit il le licenciera.

2.Le secret médical.

« Entre les deux visites médicales, le médecin est amené à rencontrer l'employeur sur le lieu de travail afin d'étudier les possibilités de reclassement du salarié », explique Martine Gerbeau, médecin du travail. Même si le médecin du travail doit communiquer à l'employeur des conclusions écrites, il ne doit pas trahir le secret médical. C'est un impératif qui l'oblige à ne pas décrire de façon trop précise les raisons qui le poussent à déclarer le salarié inapte.« Le secret médical est la possession du malade. Mais, souvent, ce secret n'en est plus un car le salarié souhaite faire part à son employeur de son problème », souligne Martine Gerbeau.

3.Le reclassement du salarié.

C'est une obligation qui incombe à l'employeur. L'objectif ? Maintenir le salarié dans l'entreprise en lui proposant un poste adapté à son état de santé. L'employeur doit donc rechercher des solutions. Que peut faire le salarié ? Quelles sont ses limites ? Existe-t-il un poste approprié ? Ou est-il possible d'adapter un poste existant ? « L'employeur pourra ainsi affecter le salarié à de nouvelles tâches, ou au contraire lui éviter des travaux contraignants pour sa santé. Si besoin, il pourra également réduire ses horaires, voire même aménager son poste de travail », souligne Martine Gerbeau. En ce sens, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que le médecin du travail peut demander la réalisation d'une étude ergonomique. « Mais, dans les petites structures, un changement radical de fonctions n'est pas toujours possible. Si le salarié a des difficultés physiques pour se déplacer, ou si son état psychologique ne lui permet pas d'être en contact avec la clientèle, aucun poste ne pourra convenir sans qu'une partie conséquente de son activité ne soit amputée. Sauf éventuellement dans les grandes officines où l'employeur peut confier au salarié des tâches administratives. » Si le médecin du travail n'a pas fait de propositions de reclassement du salarié, l'employeur doit les réclamer.

4.Le licenciement.

Si le reclassement est impossible (soit en cas d'inaptitude totale du salarié, soit en cas de refus du salarié d'être reclassé), l'employeur ne peut rester inerte. Il doit sans tarder enclencher une procédure de licenciement. Car, depuis la seconde visite médicale, le compteur tourne. Passé le délai d'un mois, si le salarié n'est ni reclassé, ni licencié, l'employeur doit reprendre intégralement le paiement des salaires alors qu'il n'y a aucun travail. L'employeur respectera la procédure normale de licenciement pour motif personnel. Inapte, le salarié n'est pas en mesure d'accomplir un préavis. La rupture du contrat de travail sera donc immédiate suite à la notification du licenciement.

5.Les indemnités de rupture.

Le salarié percevra l'indemnité conventionnelle de licenciement, sans indemnité de préavis. En revanche, si l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur versera en plus d'une indemnité spéciale de licenciement (égale au double de l'indemnité légale), une indemnité de préavis, bien que celui-ci ne puisse pas être exécuté.