Licenciement économique : 6 conseils pour rester dans le droit - Le Moniteur des Pharmacies n° 2586 du 11/06/2005 - Revues - Le Moniteur des pharmacies.fr
 
Le Moniteur des Pharmacies n° 2586 du 11/06/2005
 

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Le licenciement économique est une solution à manier avec précautions. Il n'est pas question de confondre la cause et les conséquences, ni de brûler les étapes. Conseils de prudence.

1 Le motif économique

Est économique tout licenciement qui n'est pas fondé sur un motif tenant à la personne du salarié, selon l'article L. 321-1 du Code du travail, pour lequel un licenciement économique doit résulter « d'une suppression d'emploi, ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ». S'y ajoutent deux motifs dégagés par la Cour de cassation : la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou la cessation d'activité de l'entreprise.

Pour éclaircir ce brouillard juridique, Yves Buguet, avocat, souligne que « le titulaire peut s'emparer d'une baisse significative et constante du chiffre d'affaires de l'officine pour justifier un licenciement économique, à condition que cette baisse ne soit pas le résultat d'une erreur de gestion imputable à l'exploitant. Si tel était le cas, le licenciement serait jugé sans cause réelle et sérieuse par les prud'hommes ». Et la note serait salée puisque le montant des dommages et intérêts à verser au salarié abusivement licencié peut atteindre un an de salaire. « De même, l'insuffisance des revenus du titulaire ne peut être assimilée à une difficulté économique car la perte de compétitivité d'une entreprise ne se mesure pas sur les revenus qu'en tire l'exploitant. En revanche, une baisse brutale d'activité de l'officine liée à des facteurs extérieurs, comme par exemple à des travaux de voirie ou au transfert d'un concurrent, peuvent justifier un licenciement économique », indique Yves Buguet.

2 La procédure à respecter

Pas question d'agir à la hâte lorsque le contrat d'un salarié est en péril. L'employeur doit respecter les étapes et les délais qui s'imposent à toute procédure de licenciement pour motif économique (voir schéma p.33). Dans un premier temps, l'employeur adressera au salarié une lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement. Cette lettre doit indiquer la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de l'officine ou par un conseiller inscrit sur une liste dressée par le préfet. Cette liste est disponible à l'inspection du travail ou à la mairie. L'assistance au cours de l'entretien est également offerte à l'employeur. Mais il ne pourra solliciter l'intervention de son avocat, de son expert-comptable ou de tout autre conseiller extérieur au personnel de l'officine. Suite à l'entretien, l'employeur pourra notifier au salarié son licenciement.

3 La lettre de licenciement

« Rédigée avec le plus grand soin, la lettre de licenciement permet d'acter la rupture du contrat de travail et d'alléguer le caractère réel et sérieux du licenciement », indique Yves Buguet. La simple mention « je vous licencie pour motif économique résultant de la suppression de votre poste » n'est pas suffisante. Le licenciement doit trouver sa licéité dans un fait (une difficulté économique rencontrée par l'officine), pas dans ses conséquences. « De même, la réorganisation de l'officine ne peut justifier la suppression d'un emploi que si elle est nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité. A cet égard, le titulaire doit exposer dans la lettre son analyse économique, et en quoi la suppression du poste va participer au redressement de l'entreprise », souligne Yves Buguet. La lettre est déterminante car elle circonscrit les motifs du licenciement. « Un motif non exposé dans la lettre ne pourra pas être invoqué par la suite par l'employeur devant les prud'hommes », rappelle l'avocat.

4 Les heures pour recherche d'emploi

Au cours de son préavis, le salarié pourra se consacrer à une recherche d'emploi. Deux heures d'absence par jour lui sont accordées, sans diminution de salaire. A condition de réclamer le bénéfice de ce droit ! En cas d'inertie du salarié et de non-utilisation des heures pour recherche d'emploi, aucune indemnité compensatrice ne sera due. La convention collective prévoit la possibilité de bloquer l'ensemble des heures de recherche d'emploi sur la fin du préavis. L'avantage ? Permettre au salarié de se libérer des journées, sans pour autant abréger son préavis. Et s'il retrouve un emploi au cours de cette période, il pourra immédiatement débuter sa collaboration avec un nouvel employeur. Dans ce cas, le paiement des heures de recherche d'emploi est poursuivi jusqu'au terme du préavis. S'agissant des salariés cadres à temps partiel, l'utilisation des heures de recherche d'emploi ne peut les amener à réduire de plus d'un tiers leur temps de travail.

5 Les papiers à remettre au salarié

Au terme du contrat de travail, l'employeur doit obligatoirement remettre au salarié un certain nombre de documents : un certificat de travail (attention, toute mention défavorable au salarié est interdite !) et une attestation Assedic.

Le reçu pour solde de tout compte est devenu facultatif et n'a plus que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent. Le délai de forclusion ne peut plus être opposé au salarié.

Attention, tout licenciement doit être inscrit sur le registre unique du personnel !

6 La priorité de réembauchage

Bien que licencié, le salarié peut éventuellement réintégrer quelques mois plus tard l'officine. Il s'agit de la priorité de réembauchage que l'employeur a l'obligation de mentionner dans la lettre de licenciement. Pour bénéficier de cette mesure, le salarié doit alors se manifester par écrit dans les quatre mois qui suivent la rupture de son contrat de travail. Si un poste compatible avec sa qualification devient disponible, l'employeur est alors tenu, pendant un an (à compter de la rupture du contrat de travail), de le lui proposer en priorité. En cas de non-respect de cette priorité de réembauchage, l'employeur sera sanctionné d'une indemnité à verser au salarié.

Légal :

La CRP (convention de reclassement personnalisé), en vigueur depuis le 1er juin 2005, remplace le PARE anticipé. Elle doit être proposée à tout salarié licencié pour motif économique.

Son objectif est de permettre au salarié de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement. En cas d'accord du salarié, le contrat est immédiatement rompu sans préavis ni indemnité de préavis. Pendant l'exécution de la CRP, le salarié est stagiaire de la formation professionnelle. Dans ce cas, son droit individuel à la formation est doublé dès lors qu'il s'agit d'un licenciement pour motif économique.

A RETENIR : CALCULS UTILES

- La durée du préavis :

- d'un salarié non cadre ayant moins de 2 ans d'ancienneté est de 1 mois ;

- d'un salarié non cadre ayant deux ans d'ancienneté (et plus) est de 2 mois ;

- d'un salarié cadre est de 3 mois.

- L'indemnité de licenciement des salariés non cadres :

- à compter de 2 ans et jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence à l'officine, à compter de la date d'entrée dans celle-ci ;

- à partir de 10 ans d'ancienneté : 3,34/10 de mois par année de présence.

- L'indemnité de licenciement des salariés cadres ayant au moins 5 ans d'ancienneté à la rupture du contrat :

- jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année de présence à l'officine, à compter de la date d'entrée dans celle-ci ;

- au-delà de 10 ans et jusqu'à 15 ans d'ancienneté : 3,34/10 de mois par année de présence ;

- au-delà de 15 ans d'ancienneté : 5/10 de mois par année de présence, à compter de la 16e année.

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