« Vous avez reçu une candidature »

Une recherche d'emploi par Internet ? Facile et rapide : connectez-vous sur le site ad hoc, indiquez la fonction et le secteur d'activités, votre expérience et le salaire souhaité, lancez la recherche. Les offres correspondant à votre profil s'afficheront aussitôt. L'une d'entre elles vous intéresse ? Cliquez sur l'adresse e-mail indiquée, joignez lettre et CV. C'est fait ! En trois à quatre clics, vous avez envoyé votre candidature.

Vous souhaitez envoyer une candidature spontanée ? Connectez-vous sur le site du laboratoire visé, remplissez le formulaire proposé (type d'emploi, formation, mobilité, etc.), écrivez quelques lignes de présentation, joignez votre CV, envoyez le tout. Le tour est joué !

Les avantages de la « candidature électronique » paraissent évidents : la présentation envoyée est claire (pas de lettre manuscrite, un avantage si vous avez une mauvaise écriture...) et le coût moindre (surtout si vous êtes relié au câble ou à l'ADSL).

Mais qu'en pensent les recruteurs ? « Depuis deux-trois ans, nous recevons beaucoup de candidatures via Internet. Nous en retirons plusieurs avantages dont la rapidité et la réactivité. Nous sommes en effet dans un secteur d'activités et un environnement, celui du générique, où il faut aller très vite, et cette démarche est tout à fait adaptée : cela nous permet de faire le recrutement dans un temps plus bref », indique Isabelle Palanchon, responsable du recrutement chez Merck Génériques.

Une gestion plus souple et plus pratique.

Facilité, rapidité : c'est aussi l'avis de la grande majorité des recruteurs lorsqu'ils parlent des e-mails qu'ils reçoivent en réponse à des offres d'emploi. « Nous avons créé une adresse e-mail spécialement pour réceptionner les réponses. Pour nous, la gestion des courriers électroniques est plus souple et plus pratique que celle des courriers papier : réponse aux candidats dans la journée ou la semaine, conservation des dossiers de candidatures sous forme de fichiers, possibilité d'effectuer des tris, d'éditer des historiques... », estime Marie Gautier-Loisel, directrice des ressources humaines chez Bristol-Myers Squibb.

Autres arguments avancés : « Nous pouvons transmettre les candidatures plus aisément aux managers, y compris lorsque ces derniers sont en déplacement à l'étranger, et recueillir leurs réponses plus rapidement », déclare Véronique Perrey, chargée du recrutement chez Merck Santé. « Ce mode d'échange nous fait gagner du temps, tout particulièrement lorsque l'on se trouve en fin de recrutement », observe Marina Aillaud, responsable du recrutement chez Laphal. Si la plupart des laboratoires ont désormais intégré à leur site une rubrique « emplois », d'autres s'y préparent. C'est le cas de Fournier Pharma. « Nous ouvrirons prochainement sur notre site un espace recrutement. Nous voulons ainsi faciliter l'accès à nos offres d'emploi, mais aussi optimiser le traitement des candidatures par les ressources humaines. De plus, par le courriel, pas d'erreur d'aiguillage vers la mauvaise personne ou le mauvais service ! », explique Lise Le Monnier, responsable de la communication.

Attention au style lapidaire !

Quant aux candidatures spontanées, les laboratoires en reçoivent de plus en plus. Celles-ci ne risquent-elles pas alors d'être aussi vite oubliées qu'elles sont reçues ? « Non, cela nous permet d'entretenir un vivier de candidats. Nous conservons les CV en les classant par formation, niveau d'études, expérience, etc. Nous avons ainsi à notre disposition une large palette de compétences », signale Isabelle Palanchon. Et, comme le souligne Véronique Perrey, « pour nous qui sommes sur la région lyonnaise, les candidatures spontanées sont très appréciées car elles émanent soit de candidats vraiment mobiles et intéressés, soit de personnes déjà basées sur Lyon, donc réellement motivées ».

Y a-t-il un profil type de candidat internaute ? « Il s'agit plutôt de jeunes diplômés mais aussi de candidats plus expérimentés qui nous écrivent de la part d'un proche collaborateur de notre laboratoire », confie Marie Gautier-Loisel.

Ce type de candidature n'aurait-il donc que des avantages pour les services des ressources humaines ? « L'"e-candidature" ne constitue un avantage que si elle est "intelligente", accompagnée d'une lettre ciblée, avec motivations à l'appui. Si elle s'accompagne d'une lettre préétablie - dans l'optique d'"arroser"» les laboratoires -, alors, pour nous, elle perd automatiquement de son intérêt », note Bruno Siguier, directeur des ressources humaines chez Boiron.

« Ce que l'on constate, c'est que la lettre de motivation est moins bien tournée, avec un style plutôt lapidaire, voire inexistant. Avec l'e-mail, la lettre perd en qualité, en richesse. Il faut que le candidat prenne le temps d'écrire, de bien préparer sa lettre de motivation, qu'il dise pourquoi il est intéressé, pourquoi il a choisi d'entrer dans ce laboratoire plutôt que dans un autre. Une lettre bien rédigée, personnalisée, c'est un plus indéniable », ajoute Marie Gautier-Loisel.

Garder patience.

Par ailleurs, ce moyen de postuler a changé la façon d'être du candidat qui s'attend à une réponse rapide. Mais la logistique industrielle, elle, est souvent restée la même. « C'est un problème que de gérer la masse de candidatures qui arrivent. Il est donc difficile d'être aussi réactif que ce à quoi s'attend le candidat. Résultat : au bout de trois à quatre jours, on a une relance téléphonique alors qu'avec le courrier papier, la personne considérait comme normal d'attendre deux à trois semaines avant de recevoir une réponse... », poursuit Bruno Siguier.

Alors, e-mail ou courrier papier ? « Ecrire, imprimer, insérer une photo... sont autant de démarches qui engagent le candidat. La voie classique reste intéressante », résume Marina Aillaud.

La candidature électronique n'a donc pas encore conquis ses lettres de noblesse. A ses adeptes de prouver qu'elle a tout pour réussir en s'investissant plus et en ciblant mieux leurs candidatures.