Discrimination à l’officine

Les faits

Le 1^er juillet 2005, M^me F. est embauchée comme collaboratrice parlementaire de M. R., député. À l’issue des élections législatives de juin 2017, ce dernier n’étant pas réélu, elle est licenciée le 30 juin 2017 avec dispense de préavis. Estimant avoir été victime d’une discrimination salariale en raison d’un traitement défavorable par rapport à une collègue également collaboratrice parlementaire – et épouse du député –, M^meF. saisit le conseil de prud’hommes le 10 avril 2018.

Le débat

L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute forme de discrimination à l’égard d’un salarié, fondée notamment sur « l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou encore la grossesse […] ». Ces atteintes à l’égalité peuvent se manifester de diverses façons : refus d’embauche, écart de rémunération, absence d’évolution de carrière, mesure injustifiée ou licenciement, sanction pour l’une des causes listées dans l’article L. 1132-1. Dans toutes ses décisions, l’employeur doit apporter des justifications objectives et pertinentes, motivées par l’intérêt de l’entreprise. À défaut, les décisions peuvent être requalifiées de discriminatoires, à l’image du licenciement d’une salariée ayant déclaré sa grossesse, jugé abusif par la jurisprudence.

Dans cette affaire, M^me F. invoque une discrimination fondée sur sa situation de famille, au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail. À l’époque, elle faisait partie de l’équipe parlementaire de M. R., aux côtés d’une seconde collaboratrice qui n’était autre que l’épouse du député. Or, cette dernière percevait une rémunération nettement supérieure à la sienne. M^me F. estime que ce traitement différencié repose précisément sur cette proximité. Pour sa défense, M. R. avance que l’écart de salaire entre les deux collaboratrices s’explique par la nature des missions confiées à son épouse, qu’il décrit comme « nombreuses, variées, sensibles et exigeant une disponibilité ainsi qu’une confidentialité totale ».

Le 8 mars 2023, la cour d’appel de Lyon (Rhône) donne raison à M^me F. et reconnaît l’existence d’une discrimination salariale. Selon les magistrats, les motifs avancés par l’employeur – disponibilité et confidentialité exigées – ne suffisent pas à justifier objectivement l’écart de rémunération constaté. M. R. est ainsi condamné à verser à M^me F. plusieurs rappels de salaire. Contestant cette décision, M. R. forme un pourvoi en cassation. Il soutient que l’article L. 1132-1 du Code du travail ne vise pas explicitement la non-appartenance à la famille de l’employeur comme motif de discrimination. Selon lui, la notion de « situation de famille » doit s’apprécier uniquement au regard de la situation personnelle du salarié, et non en comparaison avec celle d’un autre collègue. 

La décision

Le 9 avril 2025, la Cour de cassation rejette le pourvoi de M. R. et valide l’analyse de la cour d’appel de Lyon. Après avoir rappelé l’interdiction de toute discrimination prévue par le Code du travail et les textes européens, les magistrats considèrent que « le défaut d’appartenance du salarié à la famille de son employeur, en ce qu’il constitue le motif d’un traitement moins favorable, relève du champ d’application de ces textes ». Cette décision clarifie donc un point essentiel : dans l’entreprise, les liens familiaux ne sauraient justifier un traitement différencié. Qu’il s’agisse de l’épouse, du fils ou de la fille du dirigeant, aucun salarié ne doit être favorisé ou lésé en raison de son lien – ou de son absence de lien – avec l’employeur. 

Source : Cass. soc., le 9 avril 2025, n° 23-14.016.

À retenir 

• Les décisions de l’employeur doivent être justifiées par des raisons objectives ayant trait à l’intérêt de l’entreprise.
• Le Code du travail interdit la discrimination en raison de la situation de famille du salarié.
• Tous les salariés, qu’ils soient ou non liés familialement à l’employeur, doivent bénéficier des mêmes droits et conditions de travail, notamment en matière de rémunération.