Un nouveau salarié est recruté pour occuper mon poste

Les faits

Directeur général salarié de la société F depuis 2017, M. J. découvre, le 24 janvier 2019, des échanges d’e-mails entre le président et la responsable comptable. Ces courriels mentionnent l’envoi d’une promesse d’embauche à un tiers, M. H., pour occuper son propre poste à partir du 17 mars. Moins de deux semaines plus tard, le 7 février, M. J. est convoqué à un entretien préalable et est licencié, le 28 février, pour faute grave. Contestant cette décision, M. J. fait valoir que la volonté de le remplacer était manifeste bien avant le déclenchement de la procédure disciplinaire.

Le débat

L’article L. 1232-6 du Code du travail impose que tout licenciement soit notifié par écrit et mentionne précisément le motif invoqué. De plus, sa mise en œuvre suppose la tenue d’un entretien préalable, au cours duquel le salarié a la possibilité de se faire assister. Cette étape est obligatoire, y compris en cas de licenciement pour faute. Par ailleurs, la notification de la décision ne peut intervenir qu’après un délai de cinq jours ouvrables suivant cet entretien, sans inclure les dimanches et jours fériés. La jurisprudence établit depuis longtemps qu’un licenciement prononcé sans le respect de cette procédure est considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, un employeur ne peut ni renvoyer un salarié de manière verbale, ni informer les autres membres du personnel de son départ avant de l’en avoir lui-même averti, ni lui interdire l’accès à l’entreprise avant la notification officielle. M. J. contestait donc cette rupture du contrat de travail sur ces arguments juridiques. Pour lui, les échanges de courriels entre le président et la responsable comptable, avant même sa convocation à un entretien préalable, correspondaient à un licenciement de fait, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le 26 septembre 2023, la cour d’appel de Besançon (Doubs) accueille les arguments de M. J. Les magistrats déduisent des discussions entre le président et la responsable comptable la manifestation d’une décision irrévocable de rompre le contrat de travail qui liait l’entreprise à M. J. avant la tenue de l’entretien préalable. La société F forme un pourvoi en cassation. Elle fonde notamment sa demande sur le caractère déloyal de la preuve apportée par M. J., celui-ci ayant communiqué des messages qui ne lui étaient pas personnellement adressés.

La décision

Le 26 mars 2025, la Cour de cassation casse et annule la décision rendue par la cour d’appel. Elle réaffirme d’abord sa jurisprudence récente en matière de preuves déloyales, qui peuvent être admises à condition qu’elles soient indispensables à l’exercice du droit invoqué et que leur production ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits de la partie adverse. Sur le fond, la haute juridiction rappelle qu’en l’absence de lettre de licenciement la fin de la collaboration ne peut résulter que d’un acte univoque par lequel « l’employeur manifeste au salarié – ou publiquement – sa volonté irrévocable de mettre fin au contrat ». En l’espèce, cette volonté était uniquement exprimée dans des échanges en interne entre le président de la société F et sa responsable comptable. Selon la cour, cela ne suffit pas à caractériser une rupture effective, d’autant que l’employeur conservait la possibilité de ne pas engager une procédure de licenciement. Il n’avait donc pas exprimé de volonté irrévocable de rompre le contrat.

Source : Cass. soc., le 26 mars 2025, n° 23-23.625.

À retenir 

• Un licenciement verbal est considéré sans cause réelle et sérieuse.
• Il y a licenciement verbal lorsque l’employeur manifeste au salarié ou publiquement une volonté claire et irrévocable de mettre fin au contrat de travail.
• En revanche, si l’employeur se contente d’anticiper un éventuel licenciement en procédant au recrutement du remplaçant, sans avoir engagé formellement la procédure, cette initiative ne suffit pas à caractériser une rupture effective du contrat.