La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, rentrée en vigueur au 1er janvier 2019, maintient l’obligation pour l’employeur de former les salariés de l’équipe pour assurer leur employabilité, mais modifie en profondeur le dispositif. Désormais, le plan de de formation s’appelle le plan de développement des compétences.

Qu'est-ce que c'est ?

Autrefois appelé plan de formation, le plan de développement des compétences regroupe l'ensemble des actions de formation que l'employeur décide de faire suivre aux salariés en fonction des objectifs de développement de son officine, de ses évolutions techniques ou des priorités définies par la branche professionnelle.

Est-il obligatoire ?

La mise en place d'un document unique récapitulant les actions suivies par les salariés est facultative. En revanche, l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, au regard notamment de l'évolution des emplois et des technologies, pour cela il doit régulièrement leur proposer des formations.

Qui choisit le thème de la formation ?

Même si l'employeur a toute liberté pour définir les actions de formation qu'il entend privilégier, la concertation avec chaque collaborateur est conseillée. Un management participatif est un bon moyen pour trouver des intérêts communs, afin de concilier les intérêts de l'entreprise et le projet professionnel du salarié.

Tous les salariés sont-ils concernés ?

Les formations sont accessibles à tout salarié quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel, etc.), à l'exclusion des stagiaires, des apprentis, et des salariés en contrat de professionnalisation. L'employeur est libre de choisir qui, parmi son équipe, bénéficiera d'une formation. Attention, le choix de l’employeur ne doit pas être discriminatoire à l’égard d’un salarié. L’employeur ne peut pas écarter un salarié en raison notamment de sa situation de famille, son âge ou ses activités syndicales. En cas de litige, il sera amené à justifier ses motivations par des éléments objectifs.

Quand se déroule la formation ?

Tout dépend de la catégorie dont relève l'action de formation :
- les actions nécessaires pour l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application des dispositions légales et réglementaires (article L. 6321-2 du Code du travail), comme par exemple, le suivi d’une formation validante DPC ou permettant de procéder à la vaccination doivent avoir lieu pendant le temps de travail du salarié.
- les actions utiles pour la pratique du salarié (non exigées pour l’exercice d’une activité par une loi, un règlement ou un texte international, mais permettant au salarié de progresser, par exemple la formation d’un laboratoire ou de l’éditeur du logiciel utilisé dans la pharmacie) peuvent avoir lieu soit sur le temps de travail soit sur son temps libre.

Par exception, une formation utile pour la pratique du salarié peut se dérouler sur le temps libre du salarié dans deux cas :
- si la Convention collective de la pharmacie prévoit que ce type d’action de formation puisse être réalisée hors du temps de travail dans une limite horaire et assortie d’éventuelles contreparties. Pour l’heure, la Convention collective ne prévoit pas cette possibilité, mais les partenaires sociaux peuvent en décider autrement à tout moment.
- si le salarié accepte de suivre cette formation même si elle a lieu hors de son temps de travail dans la limite de 30 heures par an. L’accord du salarié est écrit. Il peut revenir sur sa décision.

Le salarié peut-il refuser de suivre une formation demandée par son employeur ?

Le salarié ne peut pas refuser de suivre une formation nécessaire à l’exécution de ses missions ou utile à sa pratique professionnelle réalisée sur son temps de travail. Le refus d’une telle formation constitue une faute pouvant justifier un licenciement.

En revanche, une formation utile à la pratique du salarié réalisée hors du temps de travail peut être refusée par le salarié sans que ce refus puisse constituer une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire.

Quelle indemnisation prévue ?

Si la formation a lieu pendant le temps de travail, le salarié bénéficie du maintien intégral de son salaire. Hors temps de travail, depuis le 1er janvier 2019, le salarié ne perçoit plus d’allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Salarié et employeur peuvent convenir par écrit du versement d’une somme, celle-ci sera soumise aux charges sociales.

Qui paye les frais de formation ?

L'employeur doit régler l'intégralité des frais pédagogiques et des frais annexes (déplacement, restauration, hébergement). Sa participation financière est allégée si la formation est prise en charge par l'OPCO remplaçant de l’OPCA-PL.


Date de mise à jour : 16/04/2019

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