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Vos droits
Auteur(s) : Fabienne Rizos-Vignal
Coefficient, ancienneté, congés… chaque mois, Porphyre répond à vos questions sur le droit. Adressez-nous vos demandes sur porphyre.fr ou par courrier, cette rubrique vous est ouverte.
« Auparavant, j’étais payée à un taux horaire supérieur à mon coefficient. Mes nouveaux titulaires ont maintenu ce taux quelques mois, puis l’ont aligné sur le coefficient. Est-ce légal de diminuer ainsi mon salaire ? »
Nadine, préparatrice, Paris (75)
Porphyre répond. Votre salaire doit être intégralement repris par les nouveaux titulaires. Le fait que votre taux horaire soit au-dessus du minimum conventionnel de la grille des salaires ne les autorise pas à le raboter. Vous pouvez donc légitimement demander le rétablissement de votre précédent taux horaire et la régularisation des sommes qui vous ont été indûment retirées.
« En CDI, je souhaite changer d’officine. J’ai une clause de non-concurrence de 12 km sur deux ans avec une contrepartie financière de 1 000 €. Est-ce valable ? »
Magaly, préparatrice, Ajaccio (2A)
Porphyre répond. Cette clause dans votre contrat remplit les conditions de validité : elle est limitée géographiquement et dans la durée ; et assortie d’un montant qui vous sera versé. Elle prendra effet dès la rupture de votre CDI, sauf si l’employeur décide d’y renoncer.
« Actuellement au coefficient 300, avec vingt ans d’ancienneté, puis-je obtenir le passage au coefficient 330 ? »
Sabrina, préparatrice, Lorient (56)
Porphyre répond. Le passage à ce coefficient – le dernier de la grille – n’est pas automatique. Il correspond à une promotion librement décidée par votre titulaire.
1. L’objectif est partagé
L’entretien d’embauche permet au recruteur d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé. Pour le candidat, il sert à découvrir les caractéristiques de l’entreprise et du poste. Pour les deux parties, l’entretien est un moment clé pour se jauger sans sortir du cadre légal prévu par le code du travail.
2. La transparence est une exigence
Le candidat est tenu de répondre de bonne foi aux questions posées et aux demandes d’information. Quant au recruteur, il doit être clair sur les méthodes et techniques de recrutement utilisées. Les éventuels tests de personnalité, de morphopsychologie, de graphologie doivent être annoncés avant l’entretien. Les résultats doivent ensuite rester confidentiels.
3. La vie privée est respectée
Les questions sans lien avec le poste proposé sont hors sujet. Situation familiale, projets personnels – mariage, grossesse, adoption, etc. –, état de santé, religion, opinions politiques, etc. ne concernent pas le recruteur.
4. Il y a un droit au mensonge
L’obligation de bonne foi ne pèse pas sur le candidat dès lors que le recruteur dépasse les bornes et pose des questions intrusives sans lien avec l’emploi proposé. Non seulement, le salarié n’est pas tenu de répondre, mais il peut aussi mentir sans que cela puisse ensuite lui être reproché. Ce n’est toutefois pas la meilleure façon d’entamer une collaboration fondée sur la loyauté.
5. Pas de discrimination !
Les origines, l’orientation sexuelle, l’état de santé, la vulnérabilité économique, les activités syndicales, etc. ne peuvent disqualifier un candidat. Confronté à l’une de ces situations, le candidat peut saisir le Défenseur des droits en remplissant un formulaire en ligne sur le site defenseurdesdroits.fr.
6. Les précédents employeurs peuvent être sollicités
Le recruteur peut contacter les anciens employeurs du candidat. À condition d’informer le salarié au préalable de cette démarche. Le seul but est de se renseigner sur son expérience.
7. Il y a un temps pour négocier
Périmètre du poste, salaire, primes, horaires de travail, etc. tous ces sujets sont ouverts à la négociation lors de l’entretien d’embauche. C’est le moment de faire valoir ses souhaits et conditions. Il est ensuite plus difficile de revenir sur un élément formalisé dans le contrat.
F. R.-V.
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