Formation : droits et obligations de l’employeur - Pharmacien Manager n° 171 du 29/09/2017 - Revues - Le Moniteur des pharmacies.fr
 
Pharmacien Manager n° 171 du 29/09/2017
 
DÉCRYPTAGE

PRATIQUES GESTION

Auteur(s) : Fabienne Rizos-vignal

La formation est un outil au service de l’entreprise pour atteindre ses objectifs de développement et s’adapter aux évolutions techniques du secteur d’activité. C’est aussi une obligation légale et Conventionnelle dont le périmètre est Cadré. Quelle est son étendue ?

LA FORMATION n’est pas une option

Deux obligations pèsent sur l’employeur : « assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail » et « veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi » (article L. 6321-1 du Code du travail). En pharmacie, un accord de branche conclu en 2016 encadre spécifiquement l’accès des salariés à la formation. Objectif. Le plan de formation est un dispositif qui permet au titulaire de mettre en place une stratégie de formation dans son officine. Tous les collaborateurs doivent être inclus, y compris ceux en fin de carrière. Seuls les apprentis, les stagiaires et les salariés en contrat de professionnalisation ne sont pas concernés.

LA NOTE à régler

L’action de formation suivie par le salarié « pour assurer l’adaptation à son poste de travail » constitue du temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel. Par exception, les formations relevant de la catégorie « actions de développement des compétences » peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an, et donnent lieu au versement d’une allocation de formation égale à 50 % du salaire net moyen du salarié. Remboursement. Cette allocation ainsi que les frais pédagogiques, de transport, d’hébergement, de restauration peuvent faire l’objet d’une prise en charge par Actalians.

L’ÉVOLUTION du salarié dans l’entreprise

Accorder au salarié une augmentation de coefficient ou de salaire à l’issue de la formation est facultatif, si l’objectif est d’assurer « l’adaptation au poste de travail ». Mais si le but est « le développement des compétences », le titulaire est tenu de définir, préalablement avec le salarié, la nature des engagements, qui seront tenus après la formation. Rémunération. Selon les dispositions conventionnelles (accord de branche du 7 mars 2016), il convient de fixer : les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d’un an, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ; l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé ; les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

QUELS RISQUES si l’employeur ne forme pas ses collaborateurs ?

Les obligations sont réciproques dans la relation de travail. Si l’employeur ne forme pas suffisamment ses salariés, il est ensuite totalement hors sujet de leur reprocher leur insuffisance professionnelle. Un licenciement fondé sur ce motif serait jugé sans cause réelle et sérieuse. Devant les tribunaux, l’absence de formation peut également être considérée comme un préjudice distinct. Des dommages et intérêts ont, ainsi, été accordés à un salarié n’ayant suivi que deux actions de formation en huit années dans la même entreprise. Responsabilité. Dans cette affaire, les juges ont acté les manquements de l’employeur. Le fait que le salarié soit resté passif et n’ait demandé aucune action de formation, n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité de mettre en place un plan de formation dans son entreprise.

→ L’employeur a l’obligation légale d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il doit prévoir des formations lorsque cela est nécessaire.

→ Le plan de formation est l’outil de premier plan. L’envoi en formation des salariés relève du pouvoir de direction de l’employeur.

→ Toute formation suivie pendant le temps de travail donne lieu au maintien de la rémunération. Hors temps de travail, une allocation de formation, égale à 50 % du salaire, est versée.

→ L’absence ou l’insuffisance de formation peut constituer un préjudice donnant lieu à des dommages et intérêts évalués au cas par cas par les tribunaux.

POINT CLÉ

Si la formation se déroule pendant le temps de travail, le salarié est tenu de la suivre. Son refus pourrait être qualifié de faute professionnelle. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, l’accord écrit du salarié est nécessaire et son refus est légitime.

POUR ALLER + LOIN

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