Comment mettre un sénior à la retraite

La mise à la retraite d’un salarié résulte de la décision de l’employeur. Ce dernier met fin au contrat de travail de l’employé qui atteint l’âge minimum permettant de bénéficier d’une retraite. A ne pas confondre avec le départ volontaire à la retraite qui est à l’initiative du salarié : il quitte l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite de base. Il doit pour cela avoir atteint l’âge légal (60 ans si naissance avant le 1^er juillet 1951 ; entre 60 ans et 4 mois et 62 ans si naissance à compter du 1^er juillet 1951). Le Code du travail n’impose aucune forme particulière au salarié, si ce n’est d’informer son employeur de sa décision et de respecter le délai de préavis prévu dans la convention collective. En revanche, la mise à la retraite par l’employeur répond à une réglementation stricte.

A partir de 65 ans

L’employeur ne peut mettre d’office à la retraite un salarié que si ce dernier a 70 ans. En revanche, la mise à la retraite est possible avant cet âge mais sous certaines conditions, dont l’accord du salarié. « S’il est né avant le 1^er juillet 1951, l’employeur peut le mettre à la retraite à partir de 65 ans », souligne Sandrine Nowak, chargée des missions sociales au cabinet AdequA. Pour les salariés nés à compter du 1^er juillet 1951, l’âge de mise à la retraite avec leur accord varie en fonction de leur date de naissance : 65 ans et 4 mois pour ceux nés au cours du second semestre 1951 ; 65 ans et 9 mois pour ceux nés en 1952 ; 66 ans et 2 mois pour ceux nés en 1953, 66 ans et 7 mois pour ceux nés en 1954 et 67 ans pour ceux nés à partir de 1955.

Demande procédurière

Trois mois au moins avant la date anniversaire du salarié, l’employeur doit interroger celui-ci, par écrit, sur son éventuelle intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite dans l’année à venir. Il est recommandé de formuler cette demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le salarié dispose d’un mois pour répondre (son silence emporte consentement). En cas de réponse positive, l’employeur pourra engager la procédure de mise à la retraite.

Mais si elle la réponse est négative, l’employeur devra patienter une année de plus pour réitérer sa demande, en respectant la même procédure. Et ainsi de suite chaque année jusqu’à espérer un accord. « Avant 70 ans, la mise à la retraite doit être décidée d’un commun accord mais dépend du seul bon vouloir du salarié, l’employeur va donc devoir négocier son départ », prévient Hamid Rhoufiri, gestionnaire de la paie et du social au cabinet Conseils et Auditeurs Associés.

Le respect de ses formalités est indispensable. A défaut, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement abusif et emporte donc toutes les conséquences qui s’y attachent.

Contrairement au licenciement, l’employeur n’est pas tenu de recevoir le salarié en entretien préalable, sauf s’il s’agit d’un représentant du personnel. Il doit seulement notifier sa décision au salarié concerné par écrit en respectant un préavis d’un mois pour les non-cadres et de trois mois pour les cadres. Le courrier précisera qu’il s’agit d’une mise à la retraite, que le salarié remplit les conditions requises (âge minimal) et qu’il a donné son accord.

Comme pour toute rupture de contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents : certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi, etc. Il doit aussi adresser à l’Urssaf, au plus tard le 31 janvier de chaque année, une déclaration indiquant le nombre de salariés partis en préretraite ou placés en cessation anticipée d’activité au cours de l’année civile précédente. Cette déclaration est intégrée à la déclaration annuelle des données sociales (DADS).

Indemnités à verser

« Selon la convention collective de la pharmacie d’officine, l’indemnité de départ volontaire à la retraite est équivalente à deux mois de salaire brut. Elle est due aux salariés ayant plus de 25 ans d’ancienneté (et non plus 30 ans) », précise Hamid Rhoufiri. Les salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté bénéficient, quant à eux, d’une indemnité égale à 2,5 mois de salaire.

L’indemnité étant proportionnelle à l’ancienneté. Pour les salariés ayant réduit leur temps de travail pour bénéficier d’une retraite progressive, l’indemnité de départ volontaire à la retraite est calculée sur la base du salaire qu’ils auraient perçu s’ils avaient maintenu leur temps de travail.

Si l’indemnité prévue par le contrat de travail est plus favorable au salarié, c’est elle qui sera versée. Le salaire à prendre en considération pour son calcul est, selon la formule, la plus avantageuse au salarié, soit 1/12 de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des 12 derniers mois qui précèdent la mise à la retraite ; soit 1/3 des 3 derniers mois de rémunération brute précédant la mise à la retraite. Les primes de caractère annuel ou exceptionnel, versées durant cette période ne sont alors prises en compte qu’au prorata de la durée de ladite période. « A l’occasion de la rupture de son contrat de travail, le salarié a également droit, le cas échéant, à une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés non pris et à une indemnité compensatrice de préavis, lorsque l’employeur prend l’initiative de le dispenser de préavis », mentionne Sandrine Nowak. Ces indemnités sont soumises à des cotisations sociales, comme un salaire.

Toujours négocier

« La seule motivation du salarié est de partir avec un beau chèque,. Négocier un départ peut coûter entre 3 et 5 mois de salaires, soit une indemnité pour un adjoint en fin de carrière de 15 000 à 20 000 €, hors congés payés », précise Hamid Rhoufiri.

Si le salarié est à moins de deux ans de la retraite, il y a un autre arrangement possible. « L’employeur peut lui proposer une rupture conventionnelle du contrat de travail. Le salarié sera alors indemnisé par Pôle emploi pendant les deux ans restant à courir et ses trimestres manquants seront validés », indique Carole Lejas, expert-comptable du cabinet Exco Valliance FP. Cette alternative peut satisfaire les deux parties. « Le salarié doit s’assurer de la situation de ses trimestres (à partir de son relevé de carrière) et de la date de son départ à la retraite avant de procéder à cette rupture. »