La promesse d’embauche et l’offre de contrat, deux engagements à distinguer

LES FAITS

En 2012, Messieurs Y. et X., joueurs de rugby professionnel sont démarchés par le club C. Ils reçoivent chacun une offre de contrat intitulée « contrat de travail d’un joueur professionnel de rugby ». Cette offre détaille un engagement pour une durée de deux saisons sportives, une rémunération mensuelle brute, la mise à disposition d’un logement et d’un véhicule pendant la durée du contrat, et une date de début d’activité au 1^er juillet 2012. Le 4 juillet 2012, Messieurs Y. et X. reçoivent un courrier du président du club C leur précisant que le club ne peut donner suite à cette offre. Estimant avoir été engagés, Messieurs Y. et X. saisissent le Conseil de prud’hommes.

LE DÉBAT

Les deux joueurs invoquaient l’application de la jurisprudence classique de la Cour de cassation. Depuis plusieurs années, il était établi que la « promesse » d’embauche valait un contrat de travail si elle précisait l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction. Ainsi, même en l’absence d’accord du salarié, l’employeur était engagé dans le contrat de travail. Il ne pouvait pas rompre la promesse sans s’exposer aux conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le 1^er juin 2016, la Cour d’appel de Montpellier (Hérault) donne raison aux joueurs en appliquant la jurisprudence classique.

DÉCISION

Le 21 septembre 2017, la Cour de cassation revient sur sa jurisprudence précédente. Les magistrats appliquent les règles classiques du droit des contrats. Ils distinguent l’offre de contrat et la promesse d’embauche. La promesse unilatérale de contrat de travail est un contrat dans lequel l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés. Le contrat sera formé dès que le futur salarié l’aura accepté mais l’employeur, lui, est engagé. L’offre de contrat de travail est un acte par lequel l’employeur propose la conclusion d’un contrat au salarié. L’offre doit préciser l’emploi, la rémunération, la date d’entrée en fonction. Si l’employeur la rétracte avant l’expiration d’un délai raisonnable ou le délai prévu dans l’offre, le salarié peut lui demander des dommages intérêts uniquement s’il a subi un préjudice, par exemple perdu la possibilité d’un autre contrat de travail. Le décision des magistrats marque l’entrée en droit du travail, du concept de l’offre de contrat, bien connu notamment en matière immobilière. Afin de pouvoir se réserver le choix de revenir sur sa décision, l’employeur devra prendre soin de spécifier un délai de validité de l’offre et d’indiquer clairement que le contrat ne sera formé uniquement si le futur salarié accepte l’offre. La Cour d’appel de Toulouse (Haute-Garonne) devra juger prochainement si les actes envoyés à Messieurs Y. et X. doivent être qualifiés d’offre de contrat ou de promesse d’embauche. 

• Cass. Soc. 21 septembre 2017 n°16-20104