BIEN RÉINTÉGRER UN COLLABORATEUR - Le Moniteur des Pharmacies n° 3113 du 30/01/2016 - Revues - Le Moniteur des pharmacies.fr
 
Le Moniteur des Pharmacies n° 3113 du 30/01/2016
 
CONGÉ PARENTAL

Entreprise

Auteur(s) : Fabienne Rizos-Vignal

Un congé parental entraîne un éloignement de l’entreprise. Après des mois, voire des années d’absence, le jour J du retour approche. Gérer les retrouvailles ne s’improvise pas.

Après trois années de congé parental, Caroline s’apprête à réépingler son caducée. « J’appréhende de retrouver mes collègues et les clients. Il va falloir que je reprenne mes marques. J’ai peur d’être perdue les premiers jours », confie l’adjointe. Caroline n’est pas un cas isolé au sein de la profession largement représentée par la gent féminine (82 % selon le « Panorama démographique » de l’Ordre au 1er janvier 2015).

Physiquement absente, Caroline a continué à faire partie de l’effectif de l’entreprise. En congé parental d’éducation, le contrat de travail est seulement suspendu. La réintégration est automatique et n’est soumise à aucune formalité. L’adjointe n’est donc pas tenue d’annoncer son retour.

Quant à l’employeur, il n’est obligé ni de prendre des nouvelles, ni de rappeler la date de reprise d’après le Code du travail. Mais, en pratique, il est préférable d’anticiper le retour. « Il faut d’abord valider avec la collaboratrice son envie de retravailler. Si elle hésite ou montre une faible motivation, il est opportun d’envisager une rupture conventionnelle plutôt que de s’investir dans une reprise de poste qui risque de ne pas être concluante », souligne Blandine Portier-Sirot, avocate reconvertie dans le coaching d’entreprise. Pour fluidifier le retour et la réadaptation parmi l’équipe, le titulaire doit cadrer le périmètre d’activité de chacun. « Le pire serait de laisser la collaboratrice livrée à elle-même et qu’elle ne sache pas quoi faire », fait remarquer Blandine Portier-Sirot, qui préconise « une période d’observation d’une quinzaine de jours avant de redéfinir les postes, dans le cadre d’un processus concerté ». Et pourquoi ne pas tirer parti de la situation pour remettre à plat l’ensemble des contrats de travail et les réajuster au moyen d’avenants ?

Organiser un entretien dès la reprise

De nouvelles missions pharmaceutiques, une organisation du travail repensée avec l’installation d’un robot, des difficultés économiques surmontées, un repositionnement des références… Pour Marie-Hélène Gauthey, dirigeante d’Atoopharm, il est nécessaire de lister tous les paramètres qui ont changé dans l’entreprise pendant l’absence de la salariée : « Cet état des lieux est un préalable pour remettre la collaboratrice au goût du jour et pour bâtir un plan d’actions de formations à suivre. »

La spécialiste en management insiste sur l’importance d’organiser un entretien d’une heure, dès la reprise. « L’objectif est d’inscrire le salarié dans la continuité des changements opérés et de lui permettre de se projeter. Il faut le replacer dans des conditions de succès et d’évolution. »

Pour éviter les situations de décrochage, sources d’inégalités et d’exclusions, le législateur a décidé de systématiser les entretiens professionnels après toute absence pour congé maternité, congé parental, congé de soutien familial, congé sabbatique ou arrêt longue maladie. Le titulaire devra donc organiser un entretien professionnel, qui a pour objet de faire le point sur le parcours professionnel, de discuter des perspectives d’évolution et de carrière. « L’exercice consiste à identifier les attentes individuelles de la collaboratrice et de les cadrer avec le plan de développement de l’entreprise », précise Christine Caminade, dirigeante de Christine Caminade Conseil et présidente de l’UNOFormation. Logiquement, cet échange doit déboucher sur un projet de formation. « Par exemple, planifier à court terme une formation consacrée à la gestion du dossier pharmaceutique est incontournable. Les actions plus spécifiques, en lien avec un rayon ou une thématique, pourront être échelonnées. »

L’organisation doit être repensée

Outre les aspects techniques, afin que le salarié soit de nouveau opérationnel, la réintégration revêt une dimension humaine à ne pas négliger. Contrairement à une nouvelle embauche, la collaboratrice a un vécu avec l’entreprise, dont elle s’est volontairement éloignée, au prix de perturbations pour le titulaire et le reste de l’équipe. « Son absence a indéniablement bouleversé l’organisation du travail. A son retour, le titulaire a intérêt à éviter les reproches déguisés. Il est important de réserver un accueil positif », insiste Brigitte Defoulny, dirigeante d’Héliotrope. Ce qui ne signifie pas éluder les difficultés qui ont été surmontées. « Le chef d’entreprise peut les expliquer afin notamment d’introduire les changements mis en place. Une communication sincère est primordiale. » D’autant que le retour va de nouveau déplacer l’organisation du travail.

« L’erreur serait de retirer des missions à un collaborateur qui a pallié l’absence. Toute la difficulté pour le titulaire est de retrouver un point d’équilibre qui ne pénalise personne. Cela implique un processus concerté avec l’équipe et un suivi régulier au moyen d’entretiens d’évaluation », conclut Brigitte Defoulny.

Préparer, observer et évaluer

• J - 15 : Prendre contact avec la salariée pour vérifier sa motivation.

• J - 5 : Informer l’équipe du retour de la salariée.

• J - 1 : Lister les changements qui ont eu lieu dans l’entreprise en l’absence de la salariée.

• JO : Organiser un entretien professionnel.

• J + 1 et suivants : Observer activement.

• J + 15 : Faire un point opérationnel avec l’ensemble de l’équipe.

• J + 20 : Prendre des décisions et lancer des actions (formations, travail en binôme, redéfinition des postes, révision des contrats de travail).

• J + 30 et suivants : Evaluer régulièrement les actions mises en place.

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