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Entreprise
Auteur(s) : Fabienne Rizos-Vignal
La prévention du burn-out est devenu un enjeu majeur pour les entreprises dans le cadre de la gestion des risques psychosociaux. C’est en le repérant et en agissant sur ses facteurs d’apparition qu’il est possible de le prévenir.
Le burn-out est le stade ultime d’un stress prolongé au travail. Typiquement, il se manifeste par un épuisement physique, mental, émotionnel, un désintérêt profond pour son travail et une perte d’estime de soi. « Ce sont les personnes les plus investies dans leur travail qui sont les plus vulnérables », rappelle Philippe Davezies, enseignant-chercheur en médecine et santé au travail à l’université Claude-Bernard/Lyon-I.
Une surcharge de travail, des exigences disproportionnées, une reconnaissance insuffisante, un manque de soutien ou d’autonomie, une mauvaise communication, des dépassements excessifs et fréquents d’horaires, une mise sous pression constante, des directives de plus en plus contraignantes, la porosité croissante entre vie professionnelle et vie personnelle font partie des multiples causes d’épuisement au travail.
Quand le seuil de tolérance de l’individu est dépassé, c’est l’effondrement. Fatigue chronique, troubles du sommeil, diminution de la concentration, tensions musculaires, maux de tête, conduites addictives sont les conséquences de cette spirale infernale pouvant faire basculer un salarié dans la dépression.
Marie
Pour éviter de tomber dans ces situations extrêmes, l’employeur doit toujours garder à l’esprit que « le travail doit s’adapter à l’homme, et non l’inverse », prévient Patrick Madié, d’Ostra (Objectif Santé Travail, qui a remplacé au 1er janvier 2014 l’Action sociale pharmaceutique). Pour cela, il est essentiel de définir le poste et la fonction de chacun le plus précisément possible, d’accompagner les objectifs à atteindre de moyens, de respecter un équilibre entre la charge de travail et le temps imparti pour l’accomplir, entre la vie professionnelle et personnelle. « Il n’y a pas d’entreprise performante sans des salariés en bonne santé », poursuit Patrick Madié. La qualité du dialogue social dans l’entreprise est la pierre angulaire de cet édifice.
Dans le cadre d’une démarche de prévention des risques psychosociaux, l’employeur peut s’appuyer sur le document unique relatif à l’évaluation des risques professionnels qui recense tous les aspects du travail susceptibles de dégrader la santé et la sécurité des salariés. « Lorsque les salariés ont le sentiment de ne pas pouvoir agir sur ce qui leur arrive, le risque psychosocial est majeur. Le document unique constitue une base pour discuter des risques professionnels avec les salariés à partir de leur expérience du travail », explique Philippe Davezies.
Le stress et les risques psychosociaux se traduisent par de nombreux dysfonctionnements. L’absentéisme, un taux élevé d’accidents du travail, un climat interne dégradé, des plaintes répétées des salariés, des démissions en cascade, l’irrespect des horaires de travail, des incidents avec la clientèle, des erreurs, des oublis, des débordements émotionnels (énervement, pleurs…) inconsidérés sont des signaux d’alerte, en particulier lorsqu’ils se cumulent. Toute la difficulté est d’identifier si ces signaux sont bien liés au travail. De telles manifestations peuvent aussi trouver leur origine dans des événements extraprofessionnels, un divorce, la naissance d’un enfant, le licenciement du conjoint, le décès d’un parent.
Etablir un lien de cause à effet avec le travail peut parfois être flou. Pour y voir plus clair, le chef d’entreprise peut se tourner vers des organismes extérieurs spécialisés tels que le cabinet de conseil en ressources humaines Gii. « Notre démarche consiste à dresser un bilan. Nous faisons intervenir un psychologue qui va dialoguer avec le salarié afin d’objectiver la situation et d’établir un constat assorti de préconisations pour l’employeur », précise Victor Lora, responsable du département interventions en risques psychosociaux.
« La protection de la santé physique et mentale des salariés constitue une obligation de résultat », indique l’accord de branche sur l’amélioration des conditions de travail en pharmacie conclu en 2009. Plus récemment, l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 a défini « la qualité de vie au travail » comme un sentiment de bien-être favorisé par l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt et les conditions de travail.
Quand les indicateurs sont dans le rouge, le titulaire peut se tourner vers des structures extérieures pour obtenir une aide technique. Les agences régionales pour l’amélioration des conditions de travail (ARACT), les caisses régionales d’assurance maladie et le médecin du travail apportent des solutions ciblant l’organisation du travail, la gestion des situations stressantes et l’accompagnement des salariés en difficultés. D’un point de vue opérationnel, cela conduit par exemple à éviter les postes de travail isolés, limiter le recours aux heures supplémentaires, anticiper les modifications d’emploi du temps, donner une vision claire aux collaborateurs sur les priorités à traiter…
Après un arrêt maladie de plusieurs mois et une psychothérapie, Marie a repris son travail en mi-temps thérapeutique à 50 % et maintenant à 70 %. « J’apprends à dire non, à ne pas me laisser déborder par le travail, à faire le deuil de la collaboratrice exemplaire que je m’imposais d’être. Je me suis remise au sport et j’ai réinvesti ma vie sociale. » Le guide qui vient d’être édité par la Direction générale du travail, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, et l’Institut national de recherche et de sécurité préconise un retour à l’emploi progressif et concerté. L’objectif est d’aider la personne à se réadapter et d’éviter tout risque de rechute.
Pour repartir sur de bonnes bases, un nouveau projet professionnel pourra être discuté avec le collaborateur. Dans tous les cas, il s’agit de redonner du sens au travail dans un cadre bienveillant.
* Le prénom a été modifié dans un souci de préserver l’anonymat.
Dans le cadre du projet de loi sur le dialogue social, le député Benoît Hamon militait en faveur de l’inscription du burn-out au tableau des maladies professionnelles. Ce ne sera pas le cas, son amendement ayant été retoqué. Toutefois, une évaluation spécifique de chaque situation par les caisses primaires d’assurance maladie et les CRRMP (comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles) permettra une éventuelle reconnaissance individuelle selon des modalités qui seront précisées par décret. L’enjeu est principalement financier. Le coût en cas d’arrêt maladie ne sera en effet plus supporté par le régime général de la Sécurité sociale, mais par la branche accidents du travail-maladies professionnelles financée par les cotisations patronales. Le poids du burn-out sur l’Assurance maladie représente 2 à 3 milliards d’euros par an.
C’est la proportion de la population active touchée par le burn-out, soit quelque 3,2 millions de personnes selon les estimations du cabinet Technologia. Les commerçants, chefs d’entreprise et salariés cadres font partie des catégories socioprofessionnelles les plus exposées avec un taux de 20 %.
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