DES PISTES POUR Y FAIRE FACE

Même si les petites et moyennes entreprises ne sont pas tenues d’élaborer un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), l’employeur a tout intérêt à définir, sur le long terme, des orientations stratégiques. Cette anticipation permettra au titulaire de faire face aux difficultés économiques lorsqu’elles se présenteront. D’autres solutions, qui peuvent être décidées à court et moyen terme sont également possibles.

1 Modifier les contrats de travail

La modification des contrats est une des variables d’ajustement pour faire face à des difficultés. Contraint économiquement, l’employeur peut rationaliser l’organisation du travail et les conditions d’emploi des salariés, afin de redresser la barre et d’éviter au final des suppressions de postes. De telles mesures de réorganisation peuvent concerner la durée de travail, les horaires, l’attribution de primes ou de bonus contractuels. Dans tous les cas, dès lors que l’employeur modifie les contrats de travail, il doit suivre une procédure spécifique. La modification doit être proposée à chaque salarié concerné par lettre recommandée avec accusé de réception.

« Le salarié dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus », indique l’article L. 1222-6 du Code du travail. Ce délai est réduit à 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire. Le défaut de réponse du salarié vaut acceptation. En cas de refus, l’employeur ne pourra pas imposer la modification contractuelle envisagée. Il aura alors le choix entre deux options : soit il renoncera à son projet de modification, soit il persistera et engagera une procédure de licenciement pour motif économique.

2 Réduire les coûts en dénonçant les usages

Les usages représentent tous les avantages acquis au fil du temps dans l’entreprise : journées de congés offertes, 13^e mois, primes de Noël et autres gratifications. Ils ne sont pas prévus dans les contrats mais leur attribution répétée à tous les salariés leur confère un caractère obligatoire. L’employeur a la possibilité de les révoquer, sans devoir justifier sa décision. A condition d’appliquer la procédure de dénonciation qui consiste à informer individuellement et par écrit chaque salarié de la suppression de l’usage. Un simple communiqué affiché à l’officine n’est pas suffisant. Pour des raisons de preuve, il faut procéder par lettre recommandée avec accusé de réception (ou par lettre remise en main propre contre décharge), en respectant un délai suffisant entre cette annonce et la suppression effective de l’avantage.

3 Réduire l’effectif sans licencier

Moins brutale, moins complexe et moins risquée qu’une procédure de licenciement économique, la rupture conventionnelle présente de nombreux avantages en permettant un départ amiable. La Cour de cassation (Cass. soc., 29 octobre 2013), l’Administration (Direction générale du travail, instruction du 23 mars 2010) et le ministère du Travail (Assemblée nationale, question écrite du 18 juin 2013) ont confirmé la possibilité de conclure une rupture conventionnelle dans un condiv de difficultés économiques. « Néanmoins, ce recours doit être manié avec précaution, prévient Dan Nahum, avocat, car la rupture conventionnelle n’a pas été conçue pour échapper aux règles de procédure du licenciement économique, notamment en matière d’ordre et de critères des départs. » Concrètement, un salarié peut accepter une rupture conventionnelle puis la contester devant le tribunal des prud’hommes en apprenant que dans l’entreprise un autre salarié a été licencié pour motif économique, avec à la clé le bénéfice du CSP (le contrat de sécurisation professionnelle ouvre droit à une indemnisation spécifique).

A plusieurs reprises, les tribunaux ont eu l’occasion d’invalider des ruptures conventionnelles consécutives à des pressions de l’employeur pour obtenir l’accord du salarié, ou plus banalement un défaut d’informations constituant « une atteinte à son libre consentement » (Cass. soc., 5 novembre 2014)