Un salarié à temps partiel peut-il provisoirement travailler à temps plein ?

Le cas : une salariée est embauchée à temps partiel. Sur une courte période d’un mois, elle a travaillé à temps plein à la demande de son employeur. Cinq ans après les faits, la salariée saisit les tribunaux et reproche à son employeur un manquement aux règles encadrant le travail à temps partiel.

Dans cette affaire, la salariée a accompli des heures complémentaires qui ont porté sa durée du travail au-delà de 35 heures par semaine. Ce dépannage exceptionnel a duré un mois sur les huit années de relations contractuelles. Alors que la salariée a retrouvé son rythme habituel de travail depuis cinq ans, elle agit en justice pour que son contrat à temps partiel soit requalifié en contrat à temps plein. Vrai litige ou faux prédiv pour régler d’autres comptes, les tribunaux sont amenés à se prononcer sur la seule question juridique : un salarié à temps partiel peut-il momentanément travailler à temps plein ? Malgré le caractère extrêmement limité du dépassement horaire, la Cour d’appel répond par la négative et donne raison à la salariée. L’employeur se pourvoit alors en cassation. Les juges confirment cette solution et rappellent que l’atteinte ou le dépassement de la durée légale du travail par un salarié à temps partiel entraîne automatiquement la requalification de son contrat en temps plein, peu importe que la période de dépassement soit très ponctuelle. Pour l’employeur, les conséquences sont lourdes. Il est condamné à verser à la salariée la différence entre ce qu’elle a perçu en travaillant à temps partiel et les salaires qu’elle aurait reçus si elle avait travaillé à temps plein. En clair, pour seulement un mois au-delà de 35 heures par semaine, l’employeur doit payer à la salariée cinq ans de salaire à temps plein. Cet arrêt est une sérieuse mise en garde pour les chefs d’entreprise qui, par le jeu des heures complémentaires, modulent le temps de travail de leurs salariés à temps partiel à hdiv d’un temps plein.

Cass. soc., 12 mars 2014, n° 12-15.014.