CINQ RÈGLES POUR BIEN S’ORGANISER - Le Moniteur des Pharmacies n° 3030 du 03/05/2014 - Revues - Le Moniteur des pharmacies.fr
 
Le Moniteur des Pharmacies n° 3030 du 03/05/2014
 
CONGÉS D’ÉTÉ

ENTREPRISE

Auteur(s) : Fabienne Rizos-vignal

Une gestion anticipée des congés payés permet de garantir à votre entreprise un bon fonctionnement pendant la période estivale. C’est également un impératif pour ne manquer à aucune de vos obligations.

C’est au 31 mai que se calcule le nombre de jours de congés payés gagnés par chaque salarié entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante. Au cours de cette période de référence, tout salarié a acquis 2,5 jours ouvrables de congés par mois travaillé. Certaines interruptions de travail n’ont pas d’impact sur cette cagnotte. C’est le cas, par exemple, du congé de maternité, de paternité, des congés payés pris l’année précédente, et en partie des absences pour maladie (voir encadré page 23). Au total, le nombre de jours de congés doit correspondre à un nombre entier. Si ce n'est pas le cas, l'employeur arrondira le résultat au nombre entier immédiatement supérieur. Un bonus de deux jours supplémentaires de congés est accordé aux salariés cadres de l’officine ayant six ans d’ancienneté. Les préparateurs assimilés cadres (coefficient supérieur ou égal à 330) ne sont pas concernés par cet avantage collectif.

La durée du congé estival, le plus long et le plus attendu de l’année, est fixée par la convention collective. « Elle prévoit un minimum de 18 jours ouvrables continus, soit 3 semaines, et un maximum de 24 ouvrables continus, soit 4 semaines », indique Guillaume Fallourd, avocat au barreau de Chartres. En clair, l’employeur ne peut pas empêcher le salarié de partir trois semaines consécutives. Autre impératif édicté par la convention collective, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié en cas de fractionnement des 4 semaines (voir encadré ci-contre).

1 La gestion des priorités

Pour établir le planning des départs, l’employeur tiendra compte en priorité du bon fonctionnement de son entreprise. La convention collective rappelle que « les nécessités du service » constituent le principal critère qui prévaut sur tous les autres. Le titulaire peut donc légitimement faire passer l’intérêt de sa pharmacie avant les desiderata de chacun. Les critères secondaires sont, dans l’ordre d’importance, la situation familiale, l’ancienneté, puis les possibilités de congés du conjoint. Par exemple, pour le personnel dont les enfants fréquentent l’école, les congés sont fixés, si possible, au cours des vacances scolaires. Dans le cas particulier où un couple travaille dans la même pharmacie, l’employeur doit accorder un congé simultané.

2 Informer dans les temps

Chaque salarié doit connaître ses dates de départ en congé au moins un mois à l’avance et le planning général doit être affiché sur le panneau réservé à la communication avec le personnel. Cette information est primordiale. « Si l’employeur ne s’acquitte pas de cette obligation dans le délai imparti, le salarié aura toute latitude pour partir à la date de son choix », prévient Guillaume Fallourd. A l’inverse, si l’employeur a bien respecté ses obligations, le salarié qui ne respecterait pas les dates fixées commettrait une faute pouvant justifier son licenciement.

3 Pas de modification sans bonne raison

Dans le mois qui précède le départ en congés, l’employeur ne plus chambouler les dates, sauf en cas de circonstance exceptionnelle l’obligeant à revoir son organisation. Aucune disposition législative ou réglementaire ne définit la notion de « circonstance exceptionnelle ». D’après la jurisprudence, il s'agit d'une « raison impérative de service ». « Dans une telle situation, le salarié doit se conformer aux nouvelles dates demandées par son employeur. S’il refuse la modification, il commet une insubordination et s’expose à un licenciement pour faute », précise Lionel Jacqueminet, avocat au barreau de Paris. Aucune obligation de remboursement des frais engagés par le salarié (réservation d’hôtel, billets d’avion, acompte pour une location, etc.) ou de dédommagement ne pèse sur l'employeur. « Pour éviter les abus, l'interprétation des circonstances exceptionnelles est faite très restrictivement par la jurisprudence », nuance Lionel Jacqueminet.

4 La fermeture de l’entreprise

Le titulaire peut décider de fermer son officine et imposer aux salariés d’être en congés simultanément. Si la période de fermeture est inférieure à quatre semaines, ce qui entraîne un fractionnement du congé principal, l’employeur doit obtenir l’accord des délégués du personnel. Dans les TPE dépourvues de délégation, il est nécessaire d’obtenir l’accord de chaque salarié. A charge également pour l’employeur de faire une demande au titre du chômage partiel, auprès de la Dirrecte, pour les salariés qui n’auraient pas acquis suffisamment de congés pour couvrir la période de fermeture. En cas d’oubli de cette formalité, l’employeur devra compenser la perte de salaire subie ou accorder des congés par anticipation afin de ne pas pénaliser les salariés concernés.

5 Faire face aux événements imprévisibles

Si le salarié tombe malade la veille de son départ en congés, cela n’aura a priori aucune incidence pour l’employeur puisque le salarié est de toute façon censé être absent. Dans les faits, cet événement se répercutera sur l’organisation de l’entreprise : l’employeur devra reprogrammer de nouvelles dates de congé après la guérison du salarié. En revanche, si le salarié tombe malade pendant ses vacances, il ne pourra exiger ni prolongation ni report de ses congés.

Le fractionnement du congé estival

L'employeur peut « casser » le congé estival de 4 semaines à condition :

– d'obtenir l'accord du salarié ;

– de respecter un minimum de 18 jours ouvrables continus (3 semaines) pour l'une des fractions ;

– d'accorder au salarié les jours supplémentaires pour fractionnement prévus par la convention collective.

« Concrètement, s’il le souhaite, le salarié peut prendre quatre semaines consécutives sans que l’employeur ne puisse s’y opposer, sous réserve évidemment d’avoir acquis le nombre de jours de congés requis », décrypte Guillaume Fallourd, avocat.

Les jours supplémentaires pour fractionnement :

Lorsque le reliquat du congé principal est pris en dehors de la période estivale (1er mai-31 octobre), le salarié a droit à :

– 1 jour ouvrable supplémentaire lorsqu'il prend 3, 4 ou 5 jours entre le 1er novembre et le 30 avril ;

– 2 jours ouvrables supplémentaires lorsqu'il prend 6 jours entre le 1er novembre et le 30 avril.

Si le fractionnement du congé principal est réclamé par le salarié, l'employeur a la possibilité de le faire renoncer aux jours supplémentaires auxquels il a en principe droit. Afin d’éviter toute contestation ultérieure, il est indispensable de formaliser par écrit cette renonciation.

Arrêt maladie et congés

Absent, le salarié en arrêt maladie continue d'acquérir des jours de congé dans la limite de :

– 2 mois d'absence, en une ou plusieurs fois, pendant la période de référence* pour les salariés non cadres et assimilés cadres ;

– 6 mois d'absence, en une ou plusieurs fois, pendant la période de référence* pour les salariés cadres.

* La période de référence débute le 1er juin et s’achève le 31 mai de l'année suivante.

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