Pour ceux qui veulent partir avec la caisse

A 30 ans, John, célibataire, souhaite d'abord un salaire à la hdiv de ses désirs de consommation mais n'hésite pas à faire quelques concessions sur son fixe pour bénéficier d'une voiture de fonction. Peter, 44 ans, père de quatre enfants, est séduit par un capital décès et une mutuelle performante tandis que Anny, 50 ans, mise d'abord sur l'épargne retraite...

Plutôt que d'augmenter directement le salaire fixe, les sociétés ont désormais recours à toute une palette d'avantages non pris en compte sur la fiche de paie. Une pratique poussée à l'extrême avec le « flex » ou « salaire cafétéria » qui permet au salarié de choisir entre différentes options. « Cette pratique vient d'outre-Atlantique et existe depuis plus d'une dizaine d'années, mais les Anglais ont poussé le plus loin son application, explique Laurence Chou, responsable de la rémunération chez Hewitt France. Il s'agit d'introduire plus de souplesse côté employeur pour obtenir une flexibilité des coûts de masse salariale et de gestion des salariés. Mais aussi d'offrir plus de choix aux salariés en fonction de leur profil personnel. »

Ainsi l'employeur propose-t-il de consacrer un montant global à la rémunération en laissant le choix au sein d'une palette pouvant répondre aux différents objectifs personnels de ses salariés, à savoir : fixe plus régimes sociaux, épargne salariale, etc. Peu de sociétés s'y sont essayées en France (12 %, d'après une étude de la Cegos de novembre 2004, auraient mis en place ce type de dispositif pour leurs cadres). Le début d'une nouvelle vague ? 5 % des entreprises envisageraient d'étendre le concept et 22 % supplémentaires de l'adopter tôt ou tard.

Moins coûteux pour l'entreprise.

« Dans la pratique, les sociétés se heurtent à quelques obstacles, reprend Laurence Chou, tels les contraintes fiscales et sociales mais aussi le coût de mise en place et de suivi. » Si, in fine, ce type de rémunération est moins coûteux pour l'entreprise, car la diversification de la rémunération repose en grande partie sur des incitations fiscales (plan d'épargne entreprise, plans d'épargne retraite), sa mise en place n'est pas dénuée d'inconvénients. A commencer par la complexité administrative : donner le choix entre différents leviers multiplie d'autant les modes de calcul, les prélèvements et les modes de fonctionnement.

Les hôpitaux s'y mettent.

Autre point épineux : pour être efficace, les différentes options du « salaire cafétéria » doivent être bien comprises par le salarié. Un effort de communication sur la rémunération - auquel les sociétés sont peu habituées - doit être mené. Pourtant la multiplication des avantages hors fixe montre clairement l'opportunité que pourrait fournir demain le salaire à la carte. « Les à-côtés du salaire pèsent de plus en plus dans les négociations », note Henri Beaune, directeur du réseau Pharmappel.

Les grossistes-répartiteurs mais aussi les sociétés de sous-traitance dans la recherche clinique (CRO) ont tendance à développer cette politique salariale pour leurs collaborateurs. Car ces avantages pèseront particulièrement lourd lorsqu'il s'agira de faire le poids face aux offres de gros laboratoires, plus aptes à offrir d'emblée un salaire fixe élevé. « Les établissements de santé s'y mettent de plus en plus, note aussi Betty Guelennoc, de l'agence parisienne Pharmappel. Cela leur permet de relever des fixes plus bas que dans d'autres secteurs. »

Une pincée de PEE et un ordinateur portable.

Parmi les avantages en vogue, le plan épargne entreprise et son petit frère le plan d'épargne interentreprises, créé en 2001 et plutôt réservé aux PME, font de nombreux adeptes. C'est d'ailleurs l'une des solutions les plus simples pour l'entreprise qui souhaite mieux rémunérer ses cadres sans dépenser plus. Les stock-options, qui permettent à un salarié de bénéficier d'actions de son entreprise à un prix fixé d'avance, généralement bien inférieur au cours réel de la Bourse, sont toujours d'actualité. Les plans d'épargne retraite sont aussi plébiscités, surtout par la tranche des plus de 45 ans, selon l'étude de la Cegos (30 % d'entre eux jugent ce levier très motivant). Les 35-45 ans choisissent plutôt l'épargne salariale.

Les avantages en nature tels que voiture de fonction, portable ou PC, mais aussi les services de proximité (crèches, courses livrées dans l'entreprise, etc.), dont encore très peu de salariés bénéficient, font également partie des attentes des cadres interrogés (0,3 % d'entre eux en disposent alors que 6,2 % souhaitent se les voir proposer...).

Reste à savoir si les entreprises françaises poursuivront leur effort en ce sens. Un pari loin d'être gagné, d'autant que ce type de rémunération n'a pas que des avantages. « Certaines entreprises jouent tellement cette carte qu'elles ne proposent quasiment plus de fixes. Nous préférons raisonner en termes de salaire annuel et proposer, en fonction de chaque niveau hiérarchique, une offre claire, explique Marc Bayries directeur des ressources humaines chez Alliance Santé. Il y a un effet de mode et je pense que l'on reviendra sur des principes de rémunération plus classiques », conclut-il.