RECRUTEMENT : Réussir la période d' essai

1. Une clause expresse du contrat.

La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément prévue par une clause du contrat de travail. Si le contrat est muet à son sujet, l'embauche est réputée définitive. Au contraire, si cette clause est formalisée, à tout moment au cours de la période d'essai l'employeur ou le salarié ont la faculté de rompre le contrat sans préavis, ni indemnités, ni motif à l'appui d'une telle décision.

2. La durée de la période d'essai.

Pas question pour l'employeur de jouer les prolongations. En aucun cas la période d'essai ne peut être renouvelée et sa durée est strictement encadrée. En cas d'embauche en CDI, les salariés non cadres et assimilés cadres (par exemple un préparateur d'un coefficient égal ou supérieur à 300) feront leurs preuves pendant un mois au maximum. Quant aux pharmaciens adjoints, la convention collective précise que la période d'essai ne peut dépasser trois mois. Cette durée est calculée en jours calendaires (de date à date). Chaque jour travaillé, ou non, doit être comptabilisé. Par exemple, une période d'essai de trois mois débutant le 15 juin s'achèvera le 14 septembre à minuit. Ce décompte s'applique également aux salariés à temps partiel et ce, quel que soit leur temps de travail à l'officine.

3. Les absences du salarié.

Seules les absences du salarié permettent à l'employeur de prolonger la période d'essai. La prolongation s'opère pour une durée égale à celle de la suspension du contrat de travail. Il faut alors prendre en compte tous les jours du calendrier inclus dans la période de suspension. Il en est de même en cas de fermeture de l'officine. La période d'essai est reportée d'autant.

4. La rupture de la période d'essai.

Aucune procédure, aucun formalisme, aucun délai de prévenance ne s'imposent. L'employeur ou le salarié peuvent librement décider de casser le contrat sans devoir invoquer un quelconque motif. L'annonce peut être verbale. Mais pour des raisons évidentes de preuves, il est conseillé de notifier cette rupture par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Une simple précaution qui permet ensuite d'éviter tout litige. Dans ce sens, la convention collective précise que s'agissant des salariés cadres la rupture de la période d'essai doit de toute façon être confirmée par écrit. Quoi qu'il en soit (annonce verbale ou écrite), la rupture doit évidemment intervenir avant l'expiration de la période d'essai.

Mais alors quelle date retenir lorsque l'employeur notifie la rupture par lettre recommandée ? La date d'envoi de la missive ou sa date de réception par le salarié ? « L'arrêt du 11 mai 2005 apporte une nouveauté. C'est désormais la date d'expédition de la lettre qui marque la rupture du contrat. Avant ce revirement de jurisprudence, l'employeur devait être plus prudent et prendre en compte le délai d'acheminement postal. Ce n'est plus le cas. La période d'essai peut donc être rompue jusqu'au dernier jour », explique Pierre Fernandez, directeur général de la FSPF. Mais prudence avec le calendrier ! Toute rupture de l'employeur au-delà serait requalifiée en un licenciement, avec les conséquences que cela emporte (procédure, préavis, indemnités).

5. La clause de non-concurrence.

Si le contrat de travail comporte une clause de non-concurrence, que devient-elle en cas de rupture de la période d'essai ? « L'essai rompu tient en échec l'application de la clause de non-concurrence », souligne Pierre Fernandez. Reste que, telle qu'est formulée la convention collective, cette disposition vise uniquement les pharmaciens adjoints. « S'agissant de salariés non cadres, et dans le silence de la convention collective, la clause de non-concurrence reste applicable* », précise Pierre Fernandez.

6. Le cas des apprentis.

Leur contrat peut être résilié pendant les deux premiers mois de sa conclusion au maximum. Pendant ce délai, l'employeur tout comme l'apprenti peuvent décider de rompre leur engagement. La résiliation doit alors être constatée par écrit et notifiée au directeur du CFA. « Si, à l'issue de son apprentissage, le jeune est embauché en CDI dans la même officine, aucune période d'essai ne peut plus être imposée. Cette nouveauté a été introduite à la suite de la réforme de l'apprentissage initiée par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 », rappelle Pierre Fernandez.