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SOCIAL
Entreprise
L'arrivée d'un enfant est un grand chamboulement. Chaque jour, il faut se battre contre la montre pour concilier vie professionnelle et vie familiale. Le congé parental d'éducation (CPE) peut être une solution. D'autant qu'il ne rime pas forcément avec un arrêt total d'activité. Mode d'emploi.
Une seule condition est requise pour bénéficier du congé parental d'éducation : avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant. Même si les femmes sont les plus concernées, ce droit est également ouvert aux pères. Le congé parental peut être pris à l'occasion de chaque naissance. L'employeur ne peut pas refuser ce droit, sauf si le salarié ne remplit pas la condition d'ancienneté.
Le congé parental peut prendre la forme soit d'une suspension totale du contrat de travail, soit d'un passage à temps partiel. C'est au salarié de choisir la formule qui lui convient le mieux. S'il opte pour un temps partiel, il fixera librement le temps de travail qu'il souhaite accomplir, sans que celui-ci ne soit inférieur à 16 heures hebdomadaires. L'employeur et le salarié conviendront ensemble de la répartition des horaires entre les jours de la semaine. Faute d'accord, c'est l'employeur qui fixe seul la répartition du temps de travail.
En cas de refus de se plier aux horaires définis par son employeur, le salarié s'expose à un licenciement pour faute grave, sauf s'il peut justifier d'obligations familiales impérieuses (chambre sociale de la Cour de cassation, 1er avril 2003, n° 00-41.873). Lorsque le congé parental prend la forme d'un temps partiel, le contrat de travail étant temporairement modifié, un avenant doit être établi.
Un formalisme s'impose. La demande doit parvenir à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La salariée doit avertir son employeur un mois avant le terme de son congé maternité si elle souhaite enchaîner sans interruption congé maternité puis congé parental.
Dans les autres cas, le délai de prévenance est de deux mois. Rien n'empêche en effet la salariée de reprendre son travail au terme de son congé maternité, puis de demander un poste à temps partiel ou un congé à temps plein. Et même si l'enfant a déjà soufflé une ou deux bougies, il n'est pas trop tard pour en faire la demande.
Le congé initial est d'un an au maximum. En revanche, il n'y a pas de minimum légal. Rien ne vous empêche de prendre un congé parental d'un mois. Ce congé initial peut être renouvelé deux fois pour des durées pouvant être différentes. Par exemple, le salarié peut enchaîner un congé initial de 8 mois, puis un premier renouvellement de 12 mois, et enfin un second renouvellement de 10 mois. Le salarié a une réelle latitude pour articuler sa vie professionnelle et sa vie familiale. Les possibilités d'organisation deviennent multiples car, lors des renouvellements, le salarié peut transformer son congé à temps plein en une activité à temps partiel, et inversement. En cas de prolongation du congé, il doit avertir son employeur un mois avant le terme initialement prévu. Dans tous les cas, le congé parental (congé initial puis renouvellements) prend fin au plus tard au 3e anniversaire de l'enfant.
Si le salarié opte pour un congé parental à plein temps, le contrat de travail est suspendu. Avec à la clé l'assurance de retrouver son poste. La durée du congé parental (à temps plein) est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Par exemple, pendant un congé de deux ans, le salarié acquiert un an d'ancienneté.
Si le salarié choisit un congé à temps partiel, il continue d'acquérir normalement de l'ancienneté et des jours de congés payés.
Si le salarié opte pour un temps partiel, sa rémunération est proportionnelle à son temps de travail. S'il interrompt totalement son activité, il ne perçoit aucun salaire. Dans les deux cas, le salarié peut éventuellement bénéficier du complément de libre choix d'activité versée par sa caisse d'allocations familiales. Aucune condition de ressources du ménage n'est demandée (voir Le Moniteur n° 2609).
Pouponner n'est pas toujours facile et la vie professionnelle, trépidante, peut manquer. Mais, une fois en congé parental, il est impossible de faire marche arrière. Il faudra patienter. Car on ne peut exiger de voir son congé écourté. Le Code du travail a prévu deux exceptions. Si l'enfant décède ou si les ressources du ménage diminuent de façon importante, en cas de chômage du conjoint par exemple. Le salarié doit alors adresser à son employeur une demande motivée (lettre recommandée avec accusé de réception) au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite réintégrer son poste.
Le salarié n'est pas tenu d'avertir son employeur de sa prochaine reprise du travail. La date de fin du congé correspond à la date de retour du salarié à l'officine. Le salarié doit retrouver automatiquement son précédent emploi ou un emploi similaire. Pas question pour l'employeur d'imposer, à cette occasion, une modification du contrat de travail. En revanche, si le salarié ne souhaite pas revenir à l'officine, il doit faire connaître ses intentions avant le terme du congé.
Le congé parental concerne également les parents qui ont adopté un enfant de moins de 16 ans. La durée du congé dépend de l'âge de l'enfant :
- s'il a moins de 3 ans, le congé peut être pris jusqu'au troisième anniversaire de l'arrivée au foyer ;
- s'il a plus de 3 ans, le congé peut être pris jusqu'au premier anniversaire de l'arrivée au foyer.
Une étude publiée en 2003 par le ministère des Affaires sociales établissait qu'un tiers des femmes qui s'étaient arrêtées de travailler pour élever leur enfant regrettaient leur choix. Les motifs : l'isolement, un manque d'activités à l'extérieur et donc une absence de reconnaissance sociale. Dans le cadre du congé parental, le temps partiel est la formule idéale. Un choix judicieux pour la salariée et pour son employeur.
- Les avantages pour la salariée :
- Elle ne se déconnecte pas professionnellement. Le temps partiel, c'est un bon moyen pour garder sa place dans l'entreprise.
- Ses revenus ne sont pas complètement diminués. Cela permet de garder un minimum d'indépendance financière.
- Conserver une activité professionnelle impose une organisation qui contribue à structurer la vie personnelle.
- Les avantages pour l'employeur :
- C'est l'occasion d'embaucher une personne supplémentaire à temps partiel et de faire fonctionner les deux salariés (la salariée en congé parental à temps partiel et le salarié recruté) en binôme. Pour cela, l'employeur doit repenser l'organisation et mettre en place un système de communication pour qu'il y ait une interface entre les deux salariés. La continuité du poste est ainsi assurée avec un gain d'efficacité.
- La salariée en congé parental suit l'évolution de l'entreprise et ne sera pas une salariée « fantôme » pendant une, deux voire trois années. L'employeur garde ainsi le contact avec la salariée et reste au fait de l'évolution de ses motivations.
- L'employeur peut optimiser la situation en lui confiant, par exemple, le rayon « bébés ».
Brigitte Defoulny (Héliotrope)
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