Cession : obligations de l'acquéreur

Paul a le projet d'acheter une officine. Pour sa première installation, il se pose quelques questions concernant le transfert d'entreprise.

CAS PRATIQUE N° 1

Pour se faire connaître, Paul pourra-t-il faire passer une annonce dans la presse locale ?

Oui. Mais, au préalable, il devra communiquer l'annonce au conseil régional de l'ordre des pharmaciens.

CAS PRATIQUE N° 2

Pourra-t-il licencier un ou plusieurs salariés ?

Paul ne pourra déroger au principe du transfert automatique, entre le vendeur et l'acquéreur, de l'ensemble des contrats de travail. Après la cession, licencier un salarié est possible à condition de s'appuyer sur une cause réelle et sérieuse. La suppression d'un poste n'est pas un motif suffisant. De même, la simple réorganisation de l'officine ne peut justifier la suppression d'un emploi.

CAS PRATIQUE N° 3

Dans le cadre de son pouvoir de direction, pourra-t-il modifier les contrats de travail ?

Si la modification porte sur un élément essentiel du contrat de travail, Paul devra obtenir l'accord du salarié concerné. En cas de refus, Paul ne pourra imposer la modification envisagée. En revanche, il pourra licencier le salarié. Mais en aucun cas le refus du salarié ne peut constituer la cause du licenciement. Seule la raison qui motive la modification du contrat de travail pourra légitimement être invoquée. Il peut s'agir par exemple d'une raison économique en cas de réorganisation des horaires de travail dans l'intérêt de l'entreprise.

CAS PRATIQUE N° 4

Devra-t-il maintenir les primes que son prédécesseur avait l'habitude d'octroyer à l'ensemble de l'équipe ?

Si le versement de la prime constitue un usage*, il est automatiquement opposable au nouvel employeur. Paul devra donc, dans un premier temps, reprendre cet avantage même si ce n'est pas lui qui l'a instauré. S'il ne souhaite pas continuer à appliquer l'usage en vigueur, Paul pourra, dans un second temps, le supprimer, à condition de mettre en oeuvre la procédure de dénonciation de l'usage. Elle consiste à informer individuellement et par écrit chaque salarié de la révocation de l'usage. Sans oublier de respecter un délai de prévenance suffisant entre la dénonciation et la fin de l'application de l'usage.