5 conseils pour une reprise réussie

1 Le transfert des contrats est automatique

La vente d'une officine ne doit pas mettre en danger la pérennité des contrats de travail de l'ensemble des collaborateurs. En vertu de l'article L. 122-12 du Code du travail, ceux-ci se poursuivent entre l'ancien et le nouvel employeur : CDI, CDD, contrats d'apprentissage, contrats de travail suspendus (par exemple pour cause de maternité, maladie, congé parental, etc.). Ce transfert des contrats de travail est automatique et n'est soumis à aucun formalisme.

2 Pas de licenciement avant la cession

La cession d'une officine peut être le résultat d'une âpre négociation, mais pas question pour le cédant et le cessionnaire de marchander la masse salariale. Ainsi, le cédant ne peut licencier un ou plusieurs salariés afin de faciliter la vente de son officine. De même, le futur repreneur ne peut poser comme condition au rachat de l'officine la suppression préalable d'un poste. Dans un arrêt du 20 mars 2002, la chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé une interdiction absolue : « Le licenciement économique d'un salarié prononcé à l'occasion du transfert d'une entreprise dont l'activité est poursuivie est privé d'effet. » En cas de non-respect de ce principe, le salarié illégalement licencié a la possibilité de se retourner contre le vendeur ou contre le repreneur. Il s'agit d'un droit d'option. Le salarié peut soit demander au cessionnaire de reprendre son contrat de travail, soit poursuivre le cédant en réparation du préjudice.

3 Le licenciement après cession doit être motivé

Le ou les repreneurs peuvent être tentés de restructurer l'officine et de revoir à la baisse les charges sociales de l'entreprise. Ainsi, après avoir repris une officine en SNC, les deux titulaires avait licencié l'adjointe. Sa présence était devenue superflue car le chiffre d'affaires de l'officine imposait la présence de deux diplômées et non trois. Le motif économique était justifié par la suppression du poste. La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé par un arrêt du 19 février 2002 ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, car il n'était pas démontré que cette réorganisation s'imposait pour sauvegarder la compétitivité de l'officine. Le nouvel employeur peut procéder à des licenciements à condition qu'ils s'appuient sur une cause réelle et sérieuse. Que le motif soit économique ou personnel, le licenciement doit trouver son origine dans un fait (une difficulté économique) et non dans ses conséquences (la suppression d'un poste). « Mais pas question d'appeler difficulté économique des charges salariales élevées. Elles sont connues au moment de la transaction et doivent entrer dans les prévisions de l'acquéreur », explique Yves Buguet, avocat (Cabinet Fallourd).

En cas de licenciement abusif, la note peut être salée. « Tout projet d'acquisition qui aurait mûri avec l'idée de licencier est bancal. L'intention préalable de licencier est un détournement de l'article L. 122-12 du Code du travail. Et il est assez facile devant les prud'hommes de prouver le caractère prémédité et délibéré du licenciement. Le montant des dommages et intérêts à verser au salarié, abusivement licencié, peut atteindre un an de salaire. »

De même, les revenus insuffisants du titulaire, par rapport à ce qu'il espérait, ne constituent pas un motif économique. « En revanche, le nouvel exploitant peut s'emparer d'une baisse significative de chiffre d'affaires pour justifier un licenciement économique, à condition que cette baisse ne soit pas le résultat d'une erreur de gestion imputable à l'exploitant », rappelle Yves Buguet.

4 Modifier un contrat de travail initial est possible

L'article L. 122-12 du Code du travail a posé le principe de la poursuite de tous les contrats de travail suite à la cession de l'officine. Mais cette règle n'a pas pour objet d'entraver le pouvoir de direction du nouvel employeur. Aménager les contrats au profit d'une nouvelle organisation de travail est donc possible. Il en est ainsi lorsque le nouveau titulaire, souhaitant modifier les horaires d'ouverture, est contraint, dans l'intérêt de l'officine, de modifier la répartition des horaires de travail de ses collaborateurs. La limite ? Lorsque la modification porte sur un élément essentiel du contrat de travail, l'accord du salarié est nécessaire. L'arrêt du 17 février 2003 de la chambre sociale de la Cour de cassation permet à l'employeur de nover le contrat de travail avec l'accord du salarié. Cette opération consiste à remplacer l'ancien contrat par un nouveau contrat aux modalités différentes.

5 Maintien des primes et autres avantages

Que la prime ait pour origine le contrat de travail, un usage instauré dans l'entreprise ou un engagement unilatéral de l'ex-employeur, le nouvel employeur doit reprendre cet avantage. Dans le premier cas, l'employeur ne peut supprimer la prime sans l'accord du salarié. Ce dernier a ainsi la possibilité de négocier l'abandon de sa prime. Mais, si le versement de la prime est issu d'un usage ou d'un engagement unilatéral, l'employeur doit certes dans un premier temps reprendre l'avantage, mais il peut dans un second temps le révoquer. Pour cela, il informera individuellement et par écrit chaque salarié de la suppression de la prime.