Publier une annonce


Un soin particulier doit être apporté à la rédaction de votre annonce. A l’exception du cas particulier des entreprises de travail temporaire, le contenu de l’offre doit être minutieusement formulé. Si la loi ne fixe pas de mention obligatoire, elle liste des interdictions.

Les mentions interdites sont les suivantes :
  • Des indications discriminatoires : l’offre d’emploi ne doit pas comporter de référence à l’une des caractéristiques mentionnées à l’article L1132-1 du Code du travail, à savoir notamment l’âge, le sexe, les mœurs, la situation de famille, et l’état de santé du candidat. C’est pourquoi l’annonce doit être rédigée au féminin et au masculin, en ne laissant apparaître aucun élément discriminant ;

  • Des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur : l’offre doit décrire de façon claire le poste, la rémunération et les avantages annexes, ainsi que le lieu de travail.

  • Des descriptions en langue étrangère : une annonce publiée sur le territoire français, quelque soit la nationalité de l’auteur, doit être rédigée en français.

L’auteur d’une annonce ne respectant pas ces règles encourt des sanctions pénales allant d’une peine d’amende de la 3 ème classe en cas d’allégations fausses à une peine de 3 ans d’emprisonnement et 45000 euros d’amende en cas de mesure discriminatoire. De plus, le candidat victime peut solliciter auprès de l’employeur des dommages intérêts.

Il faut noter que toute offre d’emploi publiée doit être datée.

Trier les CV


Une fois, l’annonce publiée, vous allez recevoir les CV des candidats. Vous pouvez rencontrer chaque candidat, mais cette situation risque de se révéler chronophage. Il est donc conseillé de sélectionner quelques candidats en vu d’un entretien. Cette sélection ne peut se faire que par rapport à des critères non discriminants, par exemple, selon les priorités du poste, les qualités professionnelles ou l’expérience que le candidat doit détenir.

La sélection des candidats étant faite, procédez aux convocations. 
Après avoir convenu par téléphone du jour et de l'heure du rendez-vous, envoyez une confirmation indiquant clairement la date, l’heure, le jour et le lieu (une adresse claire avec un plan est toujours la bienvenue, car elle donne une première bonne image de l'entreprise). L'officine est souvent l'endroit préféré des titulaires qui embauchent puisqu'il est le lieu de travail de toute l'équipe.
 Préparer une liste de questions et une liste de critères à valider vous aidera à bien mener l'entrevue et à ne pas oublier des points essentiels.

Mener l'entretien


Aujourd’hui l’entretien de recrutement ne consiste plus à mettre le candidat sur le grill en le regardant bien droit dans les yeux. Vous devez le séduire, tout en examinant son potentiel de réussite et d'épanouissement dans les missions que vous lui proposez.

L'objectif de ce rendez-vous étant de mieux se connaître, chacun doit se présenter sans éluder les questions délicates : rémunérations, temps de vacances, date de disponibilité. Afin d’être plus objectif, vous pouvez demander à un collaborateur de vous aider dans cette tâche.

Lors de l’entretien, proposez au candidat de se présenter, d’exposer ses expériences professionnelles, ou ce qui a attiré son attention pour postuler à ce poste, n’hésitez pas à lui poser des questions sur son parcours, ses envies, ses motivations. Avant ou après l’entretien, vous pouvez faire remplir au candidat un questionnaire écrit ou le soumettre à un test, de mise en situation par exemple, afin d’évaluer pendant un laps de temps assez court sa pratique professionnelle. Cependant certaines questions ou tests sont à proscrire car interdits par la loi, dès lors que pouvez-vous demander au candidat, et à quels tests pouvez-vous le soumettre ?

  • Informations demandées au candidat :
L’article L1221-6 du Code du travail dispose que les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat, à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Le texte ajoute que ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Ainsi il faut être vigilant aux questions que vous pouvez poser lors d’un entretien d’embauche. Elles doivent satisfaire à deux critères :
  • Permettre d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé : vous pouvez poser les questions vous permettant d’apprécier les compétences, les connaissances techniques du candidat, mais aussi sa faculté d’adaptation ou encore d’animation d’une équipe.

  • Avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé : ce critère renforce le premier, les questions ne doivent concerner que le candidat.

Si vos questions ne répondent pas à ces critères, le candidat n’a aucune obligation d’y répondre, ou d’y répondre loyalement. De plus, des questions inappropriées peuvent engager votre responsabilité envers le candidat.

Petit exercice pratique...


A la recherche du candidat idéal Monsieur X souhaite que les candidats complètent le questionnaire suivant, avant l’entretien de recrutement.

Peut-il demander ces informations ?

Oui ces informations peuvent être demandées par le futur employeur à condition qu’elles concernent le candidat.
Non, un employeur ne peut pas au cours d’une procédure de recrutement demander le numéro de sécurité social du candidat. Il le demandera qu’au candidat retenu. La demande du numéro d’allocation familiale est une atteinte à la vie privée du candidat.
Oui, L’employeur peut demander cette information, car en cas de contrôle, il en sera responsable, mais il doit en plus s’assurer auprès de l’administration qu’un candidat étranger dispose d’un titre de travail.
Non, Ces mentions sont de nature à porter atteinte à la vie privée du candidat. Elles peuvent être remplacées par seul ou en couple.
Non, Cette question fait clairement référence à la vie privée du candidat et ne peut donc pas être posée.
Oui à condition que l’information ait un lien direct avec le poste, par exemple si des déplacements en voiture à faire dans le cadre de son poste sont prévus.
Non, cette question fait clairement référence à la vie privée du candidat et ne peut donc pas être posée. Le candidat peut choisir de ne pas répondre ou de mentir.
Oui, cette question permet à l’employeur d’évaluer les capacités du candidat.
Non, cette question fait clairement référence à la vie privée du candidat et ne peut donc pas être posée. Le candidat peut choisir de ne pas répondre ou de mentir.
Non, cette question fait clairement référence à la vie privée du candidat et ne peut donc pas être posée. Le candidat peut choisir de ne pas répondre ou de mentir.
Non, cette question fait clairement référence à la vie privée du candidat et ne peut donc pas être posée. Le candidat peut choisir de ne pas répondre ou de mentir.
Non, cette question fait clairement référence à la vie privée du candidat et ne peut donc pas être posée. Le candidat peut choisir de ne pas répondre ou de mentir.
Non, cette question fait clairement référence à la vie privée du candidat et ne peut donc pas être posée. Le candidat peut choisir de ne pas répondre ou de mentir.
Oui, sachez que si vous embauchez un salarié non titulaire du diplôme de pharmacien ou de préparateur, alors vous vous exposez à des sanctions ordinales. Dans certains cas, vous ne pourrez licencier le salarié non titulaire du diplôme.
Oui, l’employeur peut prendre des renseignements sur le candidat auprès de son ancien employeur.
Non, le salarié n’est pas tenu de vous les fournir, (Rép.Legrand : AN 23 avril 1975 p 1981 n°16670). En revanche, l’employeur peut demander des certificats de travail.

Tests de recrutement


L’article L1221-8 du Code du travail prévoit la possibilité pour le recruteur de soumettre le candidat à des tests à condition que :
  • le candidat soit expressément et préalablement informé de cette méthode ;
  • le test soit pertinent au regard de la finalité poursuivie, c’est-à-dire que la méthode doit présenter un degré raisonnable de fiabilité scientifique, et être conçue dans le but de l’embauche d’un candidat.

Les tests suivants ne répondent pas à cet impératif :
  • les tests psychologiques à but clinique,
  • les tests d’astrologie,
  • les tests ésotériques.

Sont autorisés :
  • les mises en situation de quelques heures au poste projeté,
  • les tests psychologiques à but professionnel.

  • L’admission de la graphologie est plus discutée, désormais, il est considéré que si le candidat était informé de l’usage d’une expertise graphologique, cette technique est admise. Cependant, il faut souligner que l’efficacité de cette méthode selon des psychologues est presque nulle, et que dans les faits, cette technique renseigne non sur les capacités professionnelles mais sur la personnalité du candidat. C’est pourquoi, certains militent pour l’interdiction de cette méthode.

    Choisir le candidat
    A l’issu de l’entretien, vous pouvez indiquer un délai de réponse, il est probable que le candidat pose cette question à la fin de l’entretien. Cette information est importante pour vous comme pour lui. Quelque soit votre décision, toute candidature devra recevoir une réponse dans le délai indiqué soit par mail, courrier ou téléphone. Vous devez être capable d’expliquer les raisons de votre choix à un candidat malheureux. Cette explication doit être fondée sur un critère objectif et professionnel.

    Le choix vous appartient, mais il ne doit pas être fondé sur un critère discriminatoire car comme lors de la rédaction de l’annonce, si vous avez écarté un candidat du poste sur un fondement discriminatoire, ce dernier pourra porter plainte, et obtenir des dommages intérêts. Le choix du candidat doit être uniquement fondé sur les compétences professionnelles du candidat, sa motivation, et son expérience si le poste le nécessite.

    Déclarer le candidat
    Une fois que vous avez choisi le candidat vous devez effectuer les démarches suivantes :
    • Vérification de l’inscription de votre salarié à l’Ordre s’il est destiné à occuper un poste de pharmacien ;

    • Signature avant l’entrée en fonction avec le salarié d’un contrat mentionnant notamment la date d’entrée, la catégorie, l’emploi, le coefficient hiérarchique, le salaire, les autres éléments de rémunération, la durée du travail, la répartition hebdomadaire, le lieu de travail, ainsi que la mise à disposition de la convention collective applicable dans l’entreprise ;

    • Déclaration préalable à l’embauche doit être faite au plus tôt 8 jours avant l’embauche en ligne par voie électronique Cette déclaration est obligatoire pour l’embauche d’un salarié en CDD ou en CDI : http://www.urssaf.fr/profil/employeurs/documentation/formulaires/les_entreprises_01.html#OG12275

    • Affiliation auprès des institutions de retraite et de prévoyance : un salarié en CDD ou en CDI doit être déclaré par l’employeur auprès de Klésia; https://www.klesia.fr/web/professionnels/vos-demarches-et-declarations

    • Inscription sur le registre unique du personnel conservé à l’officine, tous les salariés de l’officine doivent être recensés par ordre chronologique.

    • Prise de rendez-vous avec la médecine du travail, le médecin du travail doit déclarer le salarié apte au poste.

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